Obowiązek wskazania przyczyn wypowiedzenia umowy
Pracodawca ma obowiązek uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, zgodnie z art. 30 § 4 KP. Brak wskazania przyczyn wypowiedzenia może naruszać zasadę niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony. Wyrok TS wyjaśnia, że informowanie pracownika o przyczynach wypowiedzenia umowy ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia skutecznego środka prawnego.
Tematyka: Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy, zasada niedyskryminacji, art. 30 § 4 KP, klauzula 4 Porozumienia ramowego, skuteczny środek prawny, prawa podstawowe pracowników
Pracodawca ma obowiązek uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, zgodnie z art. 30 § 4 KP. Brak wskazania przyczyn wypowiedzenia może naruszać zasadę niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony. Wyrok TS wyjaśnia, że informowanie pracownika o przyczynach wypowiedzenia umowy ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia skutecznego środka prawnego.
Pracodawca ma obowiązek uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem. Nie może nie realizować tego obowiązku powołując się na art. 30 § 4 KP. Stan faktyczny K.L. (pracownik) i X (pracodawca) zawarli umowę o pracę na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy na okres od 1.11.2019 r. do 31.7.2022 r. 15.7.2020 r. X wręczył K.L. oświadczenie o wypowiedzeniu tej umowy o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, nie wskazując jednak przyczyn wypowiedzenia. Wówczas K.L. wystąpił z żądaniem zasądzenia odszkodowania ponieważ to wypowiedzenie naruszało zawartą w prawie UE, a także w polskim prawie zasadę niedyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę. X utrzymywał natomiast, że przy wypowiadaniu umowy o pracę z K.L. działał zgodnie z obowiązującymi polskim i unijnym prawem. Przepis art. 30 § 4 KP stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Sąd powziął wątpliwość co do zgodności art. 30 § 4 KP z Porozumieniem ramowym w sprawie pracy na czas określony, zawartym 18.3.1999 r. (dalej: Porozumienie ramowe), stanowiącym załącznik do dyrektywy Rady z 28.6.1999 r. 1999/70/WE dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC (Dz.Urz. UE L z 1999 r. Nr 175, s. 43), a także co do możliwości powoływania się przez podmioty prywatne bezpośrednio przed sądem krajowym na te unijne przepisy. Stanowisko TS Zasada niedyskryminacji Porozumienie ramowe, a w szczególności jego klauzula 4, ma na celu stosowanie zasady niedyskryminacji do pracowników zatrudnionych na czas określony, tak aby uniemożliwić wykorzystanie przez pracodawcę stosunku pracy tego rodzaju do pozbawienia tych pracowników praw przyznanych pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony (wyrok TS z 3.6.2021 r., Servicio Aragonés de Salud, C-942/19, , pkt 34). Zgodnie z celem polegającym na eliminowaniu dyskryminacji pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na czas określony i pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony ta klauzula – która wywołuje skutek bezpośredni – w punkcie 1 ustanawia zakaz traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny od porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że zostali oni zatrudnieni na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie jest uzasadnione „powodami o charakterze obiektywnym” (wyrok TS z 8.9.2011 r., Rosado Santana, C-177/10, , pkt 56, 64). Ze względu na ogólny charakter art. 30 § 4 KP, zdaniem TS, to uregulowanie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony, którzy mogą być porównywalni z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego, który jako jedyny jest właściwy do dokonania oceny okoliczności faktycznych, należy ustalenie, czy K.L. znajdował się w sytuacji porównywalnej z sytuacją pracowników zatrudnionych przez X na czas nieokreślony w tym samym okresie. Trybunał wskazał, że ze stanu prawnego w postępowaniu głównym wynika, iż w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem pracodawca nie jest zobowiązany do poinformowania pracownika na piśmie o przyczynach uzasadniających takie rozwiązanie, podczas gdy jest do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem. Trybunał stwierdził, że po pierwsze, to, czy określona grupa jest traktowana w sposób mniej korzystny w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 Porozumienia ramowego, należy oceniać obiektywnie. W ocenie TS, w rozpatrywanej sprawie, skoro pracownik zatrudniony na czas określony, z którym rozwiązano umowę o pracę za wypowiedzeniem, nie został poinformowany – w przeciwieństwie do pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, z którym rozwiązano umowę o pracę, o przyczynach tego wypowiedzenia – to jest on pozbawiony informacji istotnej dla oceny nieuzasadnionego charakteru zwolnienia i rozważenia ewentualnego wniesienia sprawy do sądu. Trybunał uznał, że powoduje to odmienne traktowanie tych dwóch kategorii pracowników w rozumieniu tego przepisu. Zarówno sąd odsyłający, jak i polski rząd sugerują, że brak wymogu takiej informacji nie wyklucza możliwości zwrócenia się przez zainteresowanego pracownika do właściwego sądu pracy celem zbadania przez ten sąd, czy dane zwolnienie jest ewentualnie dyskryminujące lub stanowi nadużycie prawa ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem danego prawa lub zasadami współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 KP. Jednakże zdaniem TS taka sytuacja może powodować niekorzystne konsekwencje dla pracownika zatrudnionego na czas określony. Pracownik ten bowiem – nawet przy założeniu, że byłaby zapewniona sądowa kontrola zasadności przyczyn rozwiązania umowy o pracę i że tym samym byłaby zapewniona skuteczna ochrona sądowa zainteresowanego – nie dysponuje wcześniej informacją, która mogłaby mieć decydujące znaczenie dla podjęcia decyzji o wniesieniu odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Prawo do środka prawnego Zdaniem TS art. 30 § 4 KP przewidujący, że pracownik zatrudniony na czas określony, z którym rozwiązano umowę o pracę za wypowiedzeniem, nie jest w pierwszej kolejności informowany na piśmie o przyczynach wypowiedzenia, w przeciwieństwie do pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ogranicza dostęp takiego pracownika zatrudnionego na czas określony do środka prawnego, którego gwarancja jest w szczególności ustanowiona w art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE C z 2016 r. Nr 202, s. 389; dalej: KPP). Pracownik ten bowiem jest w ten sposób pozbawiony informacji istotnych dla oceny ewentualnego nieuzasadnionego charakteru swego zwolnienia oraz ewentualnie dla przygotowania postępowania sądowego mającego na celu jego zakwestionowanie. Trybunał uściślił, że art. 47 KPP samoistnie, a więc bez konieczności ustanowienia szczegółowych norm w przepisach prawa Unii lub prawa krajowego, przyznaje jednostkom prawo, na które mogą się one powoływać (wyrok TS z 17.4.2018 r., Egenberger, C-414/16, , pkt 78). Tym samym sąd krajowy jest zobowiązany zapewnić w ramach swojej właściwości ochronę prawną przysługującą jednostkom na podstawie art. 47 KPP w związku z klauzulą 4 pkt 1 Porozumienia ramowego, stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70/WE, w zakresie dotyczącym prawa do skutecznego środka prawnego, które obejmuje dostęp do wymiaru sprawiedliwości, a zatem odstąpić od stosowania art. 30 § 4 KP w niezbędnym zakresie celem zagwarantowania pełnej skuteczności tego postanowienia KPP. Resumując TS orzekł, że klauzulę 4 Porozumienia ramowego, stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70/WE, należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd krajowy rozpatrujący spór między jednostkami, w którym dokonanie wykładni stosownych przepisów prawa krajowego w zgodzie z tą klauzulą jest niemożliwe, musi, w ramach swoich właściwości, zapewnić jednostkom ochronę prawną przysługującą im na podstawie art. 47 KPP oraz zagwarantować pełną skuteczność tego postanowienia, w razie konieczności poprzez odstąpienie od stosowania wszelkich przepisów prawa krajowego, które stoją z nim w sprzeczności. Komentarz Z niniejszego wyroku TS wynika, że pracodawca ma obowiązek uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem, podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony. W przeciwnym przypadku narusza on zasadę niedyskryminacji i powoduje odmienne traktowanie w rozumieniu orzecznictwa TS (zob. art. 183a § 1 i § 2 KP). W związku z tym polski sąd powinien dokonać wykładni zgodnej z art. 30 § 4 KP z klauzulą 4 Porozumienia ramowego, stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70/WE. Jeżeli jednak nie byłoby to możliwe, to zasada pierwszeństwa tego prawa wymaga, aby sąd krajowy, do którego należy w ramach jego właściwości stosowanie przepisów tego prawa, odstąpił od stosowania wszelkich przepisów prawa krajowego sprzecznych z bezpośrednio skutecznymi przepisami prawa Unii. Niemniej jednak w niniejszej sprawie, ponieważ spór w postępowaniu głównym toczy się między jednostkami, to sąd krajowy nie jest zobowiązany do odstąpienia od stosowania art. 30 § 4 KP wyłącznie na podstawie stwierdzenia, że przepis ten jest sprzeczny z klauzulą 4 pkt 1 Porozumienia ramowego, stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70/WE. Jednakże, w niniejszym wyroku, TS wyjaśnił, że w takiej sytuacji, gdy państwo członkowskie uchwala przepisy uściślające i konkretyzujące warunki zatrudnienia, regulowane między innymi klauzulą 4 Porozumienia ramowego, stosuje ono prawo UE w rozumieniu art. 51 ust. 1 KPP, a tym samym musi zagwarantować poszanowanie w szczególności prawa do skutecznego środka prawnego ustanowionego w art. 47 KPP. Z rozważań zawartych w prezentowanym wyroku wynika natomiast, że odmienne traktowanie wprowadzone przez art. 30 § 4 KP, narusza ustanowione w art. 47 KPP prawo podstawowe do skutecznego środka prawnego. Wyrok TS z 20.2.2024 r., C-715/20,
Wyrok TS potwierdza, że art. 30 § 4 KP stojący w sprzeczności z klauzulą 4 Porozumienia ramowego narusza zasadę niedyskryminacji pracowników. Sąd krajowy ma obowiązek zapewnić ochronę praw podstawowych pracowników zatrudnionych na czas określony, gwarantując im pełen dostęp do skutecznego środka prawnego.