Mobbing - definicja pojęcia

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Skarga kasacyjna w sprawie dotyczącej mobbingu w Szkole w G. Skarżąca wniosła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego, zarzucając naruszenie prawa materialnego związanego z mobbingiem. SN wskazał, że przesłanki mobbingu zależą od indywidualnego stanu faktycznego i skutków opisanych w KP.

Tematyka: mobbing, Skarga kasacyjna, Sąd Okręgowy, Gdańsk, definicja mobbingu, uporczywość, długotrwałość, ocena przydatności zawodowej, izolacja pracownika, wyeliminowanie z zespołu, naruszenie prawa materialnego, stan faktyczny, indywidualna ocena, obiektywne kryteria, SN

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Skarga kasacyjna w sprawie dotyczącej mobbingu w Szkole w G. Skarżąca wniosła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego, zarzucając naruszenie prawa materialnego związanego z mobbingiem. SN wskazał, że przesłanki mobbingu zależą od indywidualnego stanu faktycznego i skutków opisanych w KP.

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu,
nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.
Skarga kasacyjna
Wyrokiem z 2.9.2022 r. Sąd Okręgowy w Gdańsku w sprawie z powództwa M.P. (dalej: Skarżąca) przeciwko Szkole
w G. (dalej: Pozwana) o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem, oddalił apelację Powódki od
wyroku Sądu Rejonowego w Gdyni z 6.4.2022 r., którym oddalono powództwo.
Skarżąca wniosła skargę kasacyjną od ww. wyroku, zaskarżając go w całości. Skarżąca wniosła o uchylenie
zaskarżonego wyroku w całości oraz przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania oraz o zasądzenie od
Pozwanej kosztów postępowania kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Zaskarżonemu wyrokowi
zarzuciła naruszenie prawa materialnego:
1. art. 943 § 2, 3 i 4 KP, przez niewłaściwe zastosowanie, oddalenie powództwa o zadośćuczynienie za doznaną
krzywdę spowodowaną mobbingiem oraz odszkodowanie za doznany mobbing i uznanie, że Skarżąca nie
doznała mobbingu ze strony E.A. - dyrektorki Pozwanej. Skarżąca wskazała, że E.A. podejmowała względem
niej działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na
uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności
zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przejawami mobbingu były zaś - w ocenie Skarżącej -
następujące naganne zachowania E.A.:
• nakładanie i cofanie kar upomnienia wraz z lekceważeniem próśb Skarżącej o informację o ewentualnej odpowiedzi
na złożony sprzeciw;
• krzyk na Skarżącą;
• brak informowania o udzieleniu lub nie urlopu wypoczynkowego;
• brak potwierdzania wniosków urlopowych składanych przez Skarżącą;
• przeniesienie miejsca pracy („zesłanie”) Skarżącej do innego, obiektywnie gorszego i szkodzącego zdrowiu
Skarżącej pomieszczenia;
• zmiana sprzętu komputerowego;
• odebranie programu komputerowego do obsługi sekretariatu szkoły;
• utrudnianie uzyskania przez Skarżącą uprawnienia do pracy w „Systemie Informacji Oświatowej”;
• lekceważenia Skarżącej w zakresie wniosku o przyznanie zapomogi, w zakresie niewypłacenia Skarżącej części
należnego jej wynagrodzenia oraz w zakresie naprawienia szkody spowodowanej działaniami pracowników szkoły
przez wydanie nieprawidłowego zaświadczenia o dochodach;
• odmowa zatrudnienia jako pracownika z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności;
• sugerowanie Skarżącej, aby ta zwolniła się z pracy;
• uniemożliwienie udziału w spotkaniu z A.K.;
• nieuzasadniona krytyka i niezasadne spiętrzanie zadań.
Skarżąca wskazała, że na skutek mobbingu doznała rozstroju zdrowia, uzasadniającego roszczenie
o zadośćuczynienie. Jej zdaniem naruszony został:
1. art. 943 § 2 KP, przez niewłaściwą wykładnię, przez przyjęcie, że nie zachodzi mobbing w sytuacji, gdy
nakładanie i cofanie kar porządkowych, rozpoznawanie wniosków urlopowych, przeniesienie stanowiska pracy
i zmiana narzędzi pracy, choć formalnie zgodne z uprawnieniami przełożonego lub utrwalonymi zasadami
w zakładzie pracy, ma charakter instrumentalny, nieukierunkowany na osiągnięcie celów wynikających
z zawarcia umowy o pracę i sprzeciwiające się zasadom współżycia społecznego i ugruntowanym normom
moralnym poprzez naruszenie godności pracownika.

2. art. 943 § 2 KP, przez niewłaściwą wykładnię, przez przyjęcie, że przesłanka uporczywości (niezbędna do
uznania mobbingu) wymaga, aby dochodziło do powtarzania tych samych działań lub zachowań, w sytuacji, gdy
dla spełnienia tej przesłanki wystąpić może sytuacja występowania za każdym razem różnych nieprawidłowych
działań lub zachowań oprawcy względem ofiary mobbingu.
Ponadto Skarżąca wskazała, że do naruszenia jej praw doszło w związku z uznaniem przez SO w Gdańsku za
niecelowe i zbędne przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lekarza na okoliczności utraty zdrowia przez Skarżącą
i przyczyn utraty zdrowia, w sytuacji, gdy dowód ten jest niezbędny dla dokonania powyższych ustaleń, a także
pełnego i prawidłowego rozstrzygnięcia sprawy. Brak jego rozpoznania powoduje pozbawienie Skarżącej ochrony
i odbiera jej możliwość obrony jej praw, co uzasadnia nieważność postępowania. Zdaniem Skarżącej w sprawie
dokonano ewidentnie nieprawidłowej wykładni definicji mobbingu w odniesieniu do wymogu bezprawności działania
i zachowania oprawcy (mobbera), a także przesłanki uporczywości działania i zachowania oprawcy. Dodatkowo
w ocenie Skarżącej SO w Gdańsku (w ślad za Sądem I instancji) całkowicie błędnie przyjął, że przesłanka
uporczywości z definicji mobbingu wymaga, aby dochodziło do powtarzania tych samych działań lub zachowań
mobbera.
Mobbing - definicja pojęcia
SN wskazał, że przesłanki składające się na prawne rozumienie mobbingu zależą od stanu faktycznego
ustalonego w indywidualnej sprawie, bowiem są podstawą do ustalenia winy,
• uporczywości i długotrwałości nękania lub zastraszania pracownika,
• skutków opisanych w art. 943 § 2 KP.
Ustaleń tych oraz ocen dokonuje sąd powszechny, a SN w ocenie zarzutu materialnego skargi jest związany
ustaleniami stanu faktycznego, na którym oparto zaskarżony wyrok (art. 39813 § 2 KPC).
Dalej SN wskazał, że działania i zachowania cechujące mobbing, z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne.
Jednakże samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter
mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie
zatem, czy nastąpiło nękanie lub zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do
zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania
z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Ocena uporczywości i długotrwałości
oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego
przypadku (postanowienie SN z 26.6.2019 r., I PK 239/18,
).
Ponadto SN podkreślił - jak wskazano w wyroku SN z 1.6.2023 r., I PSKP 22/22,
- nie można pomijać, iż
stosunek pracy ze swej istoty oparty jest na podporządkowaniu pracodawcy i na wykonywaniu umówionej pracy
w określonym reżimie zatrudnienia. Z ustawy wprost wynikają dla pracownika określone obowiązki w stosunku pracy
(art. 100 KP). Jeśli wydzieli się ustawowe i umowne obowiązki pracownika, to same w sobie wyznaczają one
określoną relację, a nawet zależność pracownika w stosunku pracy, nie tylko w odniesieniu do pracodawcy, ale także
do osób zarządzających i przełożonych. Nie każde zatem naruszenie przez pracodawcę swoich obowiązków
i powinności wobec pracownika jest równoznaczne z mobbingiem, który jako kwalifikowany delikt prawa pracy
wyraźnie odróżnia się od tej sfery i potencjalnie innych niewłaściwych zachowań pracodawcy.
Kolejno SN przypomniał, że prawna definicja mobbingu oparta jest na określonych częściach składowych, które już
tylko ze względów semantycznych (gramatycznych) nie pozwalają na dowolnie szerokie przypisywanie mobbingu
wszystkim zachowaniom pracodawcy lub innych pracowników, sytuacjom lub zdarzeniem w zatrudnieniu, które
pracownik uważa za negatywne dla niego.
Stanowisko SN
Zdaniem SN, oceniany w niniejszym postępowaniu wniosek Skarżącej nie spełnia zatem wyżej określonych
kryteriów. Argumentacja podniesiona w ww. wniosku zmierza w istocie do próby podważenia oceny materiału
dowodowego przeprowadzonej przez SO w Gdańsku oraz dokonanych na tej podstawie ustaleń faktycznych,
z których SO w Gdańsku wyprowadził wniosek, że wskazywane przez Skarżącą zachowania nie mogły być uznane
za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 943 § 2 KP. Nie były one bowiem wyrazem nękania lub zastraszania, nie były
nacechowane chęcią dokuczenia Skarżącej czy jej poniżenia, nie posiadały też cech uporczywości i długotrwałości.
Za przejaw mobbingu nie sposób było też uznać dozwolonej krytyki czy kontroli ze strony pracodawcy oraz
wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych.
Z przytoczonych względów SN - na podstawie art. 3989 § 2 KPC - odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do
rozpoznania.

Komentarz

Przedmiotem analizy w niniejszej sprawie było zjawisko mobbingu, zdefiniowane w art. 943 § 2 KP, zgodnie z którym
mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników. SN zaprezentował stanowisko, zgodnie z którym, pomimo istnienie
ustawowej definicji przedmiotowego pojęcia, dla stwierdzenia zaistnienia ww. zjawiska konieczna jest każdorazowa
ocena danego, konkretnego zachowania pracodawcy czy mobbera. SN podkreślił, że nie jest wystarczające samo
subiektywne przekonanie pracownika o byciu mobbingowanym.

Postanowienie SN z 14.2.2024 r., II PSK 11/23,

Stanowisko SN podkreśliło, że samo poczucie pracownika o mobbingu nie jest wystarczające do stwierdzenia jego występowania. Ocena mobbingu musi opierać się na obiektywnych kryteriach. SN odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania w opisywanej sprawie mobbingu.