Uzasadnienie rozwiązania stosunku pracy bez wglądu na czas trwania

Klauzulę 4 Porozumienia ramowego dotyczącego pracy na czas określony interpretuje się w kontekście braku obowiązku uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę na czas określony przez pracodawcę. Sprawa dotyczyła konfliktu między przepisami prawa krajowego a zasadami Unii Europejskiej, w szczególności zasadą niedyskryminacji pracowników na czas określony. Trybunał Sprawiedliwości wydał istotny wyrok w tej sprawie, zakwestionowując brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony.

Tematyka: Uzasadnienie rozwiązania, praca na czas określony, Trybunał Sprawiedliwości, TSUE, niedyskryminacja pracowników, prawo pracy, Unia Europejska

Klauzulę 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego 18.3.1999 r.,
stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z 28.6.1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego
w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC, należy interpretować w ten
sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym pracodawca nie ma
obowiązku uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem,
podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony -
orzekł Trybunał Sprawiedliwości.

Opis okoliczności faktycznych
Pracodawca X sp. z o.o. wręczył pracownikowi K.L. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas
określony, jednak nie wskazał przyczyn wypowiedzenia. Pracownik wystąpił do Sądu Rejonowego dla Krakowa-
Nowej Huty w Krakowie z żądaniem zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 50 § 3 Kodeksu pracy, ponieważ
jego zdaniem rozwiązanie stosunku pracy było niezgodne z prawem. Podniósł, że nawet jeśli KP nie zobowiązuje
pracodawców do wskazania przyczyn wypowiedzenia w wypadku rozwiązywania umów o pracę na czas określony,
brak takiego wskazania naruszył zawartą w prawie UE, a także w przepisach prawa polskiego, zasadę
niedyskryminacji, ponieważ obowiązek taki istnieje w wypadku rozwiązywania umów o pracę na czas nieokreślony.
Stanowisko sądu odsyłającego
Sąd odsyłający potwierdził, że w prawie polskim w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania od
wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, właściwy sąd nie bada przyczyny wypowiedzenia, zaś
pracownikowi nie przysługują żadne roszczenia odszkodowawcze z tytułu braku uzasadnienia tego wypowiedzenia.
Wskazał, że w 2008 r. TK wydał wyrok w którym orzekł, iż art. 30 § 4 KP w zakresie, w jakim pomija obowiązek
wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę
zawartej na czas określony, oraz art. 50 § 3 KP w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania
z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia takiej umowy o pracę, są zgodne z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji RP.
Z kolei Sąd Najwyższy wyraził wątpliwości co do prawidłowej implementacji do polskiego porządku prawnego klauzuli
4 porozumienia ramowego.
W tych okolicznościach SR postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z pytaniami
prejudycjalnymi.
Stanowisko TSUE
TSUE uznał, że poprzez swoje pytania, które należy zbadać łącznie, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy
klauzulę 4 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu
krajowemu, zgodnie z którym pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na
czas określony za wypowiedzeniem, podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy
o pracę na czas nieokreślony, i czy na tę klauzulę można powoływać się w sporze pomiędzy jednostkami.
Wykładnia tej klauzuli, która wykluczałaby z definicji pojęcia „warunków pracy” warunki rozwiązywania umów o pracę
na czas określony, sprowadzałaby się do ograniczenia zakresu stosowania ochrony przed mniej korzystnym
traktowaniem przyznanej pracownikom zatrudnionym na czas określony. Porozumienie ramowe ma na celu
stosowanie zasady niedyskryminacji do pracowników zatrudnionych na czas określony, tak aby uniemożliwić
wykorzystanie przez pracodawcę stosunku pracy tego rodzaju do pozbawienia tych pracowników praw przyznanych
pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony. Ponadto zakaz dyskryminacji jest jedynie szczególnym wyrazem
ogólnej zasady równości, która należy do podstawowych zasad prawa Unii. Wspomniana klauzula, która wywołuje
skutek bezpośredni, ustanawia zakaz traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób
mniej korzystny od porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony jedynie z tego
powodu, że zostali oni zatrudnieni na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie jest uzasadnione
powodami o charakterze obiektywnym.
Tymczasem w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, skoro pracownik nie został poinformowany
o przyczynach wypowiedzenia, to jest on pozbawiony informacji istotnej dla oceny nieuzasadnionego charakteru
zwolnienia i rozważenia ewentualnego wniesienia sprawy do sądu. Istnieje zatem odmienne traktowanie tych dwóch
kategorii pracowników. TSUE zauważył, że wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy
pracodawcy, wynikające z zaistnienia okoliczności, które nie były przewidziane w chwili jej zawarcia i które tym

samym zakłócają normalny przebieg stosunku pracy, może w tym sensie ze względu na swój nieprzewidziany
charakter co najmniej w takim samym stopniu dotykać pracownika zatrudnionego na czas określony, w jakim
rozwiązanie umowy o pracę dotyka pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony.
Co do kwestii tego, czy sąd krajowy ma obowiązek w ramach rozpatrywania sporu pomiędzy jednostkami odstąpić od
stosowania przepisu prawa krajowego, który jest sprzeczny z klauzulą 4 porozumienia ramowego – w sytuacji gdy
sądy krajowe rozpatrują taki spór, w ramach którego okazuje się, że dane uregulowanie krajowe jest sprzeczne
z prawem Unii, mają one obowiązek zapewnienia ochrony prawnej przysługującej jednostkom na podstawie
przepisów prawa Unii oraz zapewnienia pełnej skuteczności tych przepisów. Sąd krajowy ma obowiązek
uwzględnić całość przepisów prawa krajowego i interpretować je tak dalece, jak to możliwe, w świetle treści,
jak również celu dyrektywy, aby uzyskać wynik zgodny z zamierzonym przez nią celem. Zasada wykładni
zgodnej prawa krajowego ma jednak pewne granice.
Do sądu odsyłającego będzie należało zbadanie, czy art. 30 § 4 KP może podlegać wykładni zgodnej z klauzulą 4
porozumienia ramowego. Jeżeli nie jest to możliwe, zasada pierwszeństwa prawa Unii wymaga, aby sąd krajowy
odstąpił od stosowania wszelkich przepisów prawa krajowego sprzecznych z bezpośrednio skutecznymi przepisami
prawa Unii. Dyrektywa nie może jednak samoistnie tworzyć obowiązków względem jednostki, wobec czego nie
można powoływać się na nią wobec tej jednostki przed sądem krajowym. Tym samym sąd krajowy nie jest
zobowiązany odstąpić od stosowania przepisu prawa krajowego sprzecznego z przepisem prawa Unii, jeżeli ten
ostatni przepis nie wywiera bezpośredniego skutku, z zastrzeżeniem jednak możliwości odstąpienia przez ten sąd
od stosowania wszelkich przepisów prawa krajowego sprzecznych z przepisem prawa Unii. Trybunał przyjął, że
klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego wywołuje skutek bezpośredni; niemniej jednak w niniejszej sprawie,
ponieważ spór toczy się między jednostkami, prawo Unii nie może zobowiązywać sądu krajowego do odstąpienia od
stosowania art. 30 § 4 KP wyłącznie na podstawie stwierdzenia, że przepis ten jest sprzeczny z klauzulą 4 pkt 1
porozumienia ramowego. Jednakże w sytuacji, gdy państwo członkowskie uchwala uregulowanie uściślające
i konkretyzujące warunki zatrudnienia, stosuje ono prawo Unii, a tym samym musi zagwarantować poszanowanie
prawa do skutecznego środka prawnego ustanowionego w art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej
(Dz.Urz. UE C z 2016 r. Nr 202, s. 389; dalej: KPP). Tymczasem z rozważań wyroku wynika, że uregulowanie KP
ogranicza dostęp pracownika zatrudnionego na czas określony do środka prawnego, którego gwarancja jest
w szczególności ustanowiona w art. 47 KPP.
Tym samym sąd krajowy jest zobowiązany zapewnić w ramach swojej właściwości ochronę prawną przysługującą
jednostkom na podstawie art. 47 KPP w związku z klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego w zakresie dotyczącym
prawa do skutecznego środka prawnego, które obejmuje dostęp do wymiaru sprawiedliwości, a zatem odstąpić od
stosowania art. 30 § 4 KP w niezbędnym zakresie celem zagwarantowania pełnej skuteczności tego postanowienia
KPP.

Komentarz
TSUE uznał, że wprowadzenie odmiennego trybu wypowiadania umów o pracę tylko z uwagi na ich zawarcie na czas
nieokreślony bądź określony jest sprzeczne z postanowieniami dyrektywy unijnej, która postuluje, aby pracownicy
zatrudnieni na czas określony nie byli traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni
na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas oznaczony. Spór dotyczył wskazania przyczyny
wypowiedzenia; nie było przy tym powodów o charakterze obiektywnym, które takie zróżnicowanie by uzasadniały.
Stanowisko TSUE prowadzi do wniosku, że temporalność umowy o pracę nie może unicestwiać prawa strony
do skutecznego środka prawnego, bo w przeciwnym razie ochrona jednostki byłaby iluzoryczna. Z tego
względu sąd krajowy w razie konieczności powinien odstąpić od stosowania przepisów prawa krajowego, które stoją
w sprzeczności z art. 47 KPP. Ustawodawca polski w 2023 r. dokonał właściwej transpozycji dyrektywy nowelizując
KP - w obowiązującym stanie prawnym przyczyna uzasadniająca powinna być wskazana również w przypadku
wypowiedzenia umowy temporalnej.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z 20.2.2024 r., C-715/20,

TSUE potwierdził, że prawa pracowników na czas określony nie mogą być ograniczane w stosunku do pracowników na czas nieokreślony. Konieczność uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony została podkreślona jako istotna dla zapewnienia skutecznego środka prawnego. Wniosek TSUE ma istotne implikacje dla praktyki sądowej i stosowania przepisów prawa pracy.