Okres wypowiedzenia 2 tygodnie od kiedy się liczy po terminie - skutki prawne

Rozwiązanie stosunku pracy to proces, który wymaga skrupulatnego przestrzegania przepisów prawa pracy. Jednym z najczęstszych źródeł nieporozumień między pracodawcą a pracownikiem jest prawidłowe ustalenie momentu, w którym rozpoczyna się i kończy bieg okresu wypowiedzenia. Szczególne kontrowersje budzi dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Choć potocznie wydaje się, że dwa tygodnie to po prostu czternaście dni od dnia złożenia dokumentu, rzeczywistość prawna w Polsce wygląda zupełnie inaczej. Wadliwe obliczenie tego terminu, zwłaszcza wskazanie daty wcześniejszej niż wynikająca z przepisów (tzw. skrócenie okresu wypowiedzenia po terminie), niesie za sobą określone skutki prawne. W niniejszej publikacji szczegółowo analizujemy mechanizm liczenia dwutygodniowego wypowiedzenia, konsekwencje błędów oraz uprawnienia, jakich przed sądem pracy mogą dochodzić strony umowy o pracę.

Kiedy stosuje się dwutygodniowy okres wypowiedzenia?

Zanim przejdziemy do technologii obliczania terminów, należy precyzyjnie wskazać, w jakich sytuacjach Kodeks pracy przewiduje dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony oraz na czas nieokreślony jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy.

Warto pamiętać, że do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23[1] Kodeksu pracy (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy na mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.

Dwutygodniowy okres wypowiedzenia ma również zastosowanie w przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny. Zgodnie z art. 34 pkt 3 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. W przypadku krótszych okresów próbnych terminy te są odpowiednio krótsze (3 dni robocze przy okresie próbnym nieprzekraczającym 2 tygodni oraz 1 tydzień przy okresie próbnym dłuższym niż 2 tygodnie).

Okres wypowiedzenia 2 tygodnie - od kiedy się liczy? Kluczowa zasada soboty

Najważniejszą zasadą, którą musi przyswoić każdy pracownik i pracodawca, jest to, że okresy wypowiedzenia wyrażone w tygodniach lub miesiącach nie kończą się w dowolny dzień tygodnia. Kodeks pracy w art. 30 § 2[1] wprowadza jednoznaczną regułę: okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Oznacza to, że dwutygodniowy okres wypowiedzenia zawsze musi zakończyć się w sobotę. Co niezwykle istotne, bieg tego okresu nie rozpoczyna się w dniu, w którym oświadczenie o wypowiedzeniu zostało doręczone drugiej stronie. Dzień doręczenia pisma jest jedynie momentem, w którym wypowiedzenie zostało skutecznie złożone, natomiast sam bieg okresu wypowiedzenia rozpoczyna się w najbliższą niedzielę przypadającą po dniu doręczenia wypowiedzenia.

Przykładowo, jeśli pracownik otrzyma wypowiedzenie w poniedziałek, wtorek, czy nawet w piątek, jego dwutygodniowy okres wypowiedzenia rozpocznie bieg od najbliższej niedzieli i zakończy się po upływie pełnych dwóch tygodni, czyli w drugą sobotę licząc od tej niedzieli. W praktyce oznacza to, że faktyczny czas trwania wypowiedzenia (od dnia złożenia pisma do dnia rozwiązania umowy) jest niemal zawsze dłuższy niż ustawowe 14 dni i może wynosić nawet blisko 3 tygodnie (np. gdy wypowiedzenie zostanie złożone w poniedziałek rano).

Różnica między liczeniem terminów w Kodeksie cywilnym a Kodeksie pracy

Warto podkreślić, że zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy, w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Jednak kwestia obliczania terminów wypowiedzenia została w Kodeksie pracy uregulowana w sposób wyczerpujący i autonomiczny. W prawie cywilnym, zgodnie z art. 112 Kodeksu cywilnego, termin oznaczony w tygodniach kończy się z upływem dnia, który nazwą odpowiada początkowemu dniowi terminu. Gdybyśmy stosowali tę regułę w prawie pracy, wypowiedzenie złożone we wtorek kończyłoby się we wtorek za dwa tygodnie. Sąd Najwyższy wielokrotnie jednak potwierdzał, że w prawie pracy pierwszeństwo mają regulacje szczególne, czyli art. 30 § 2[1] Kodeksu pracy. Dlatego też stosowanie reguł cywilistycznych do obliczania okresu wypowiedzenia umowy o pracę jest rażącym błędem i prowadzi do wadliwości całej procedury.

Co oznacza "po terminie" i jakie są skutki wskazania błędnej daty?

Co dzieje się w sytuacji, gdy pracodawca lub pracownik błędnie obliczy termin i wskaże w piśmie datę rozwiązania umowy, która przypada przed należytym upływem okresu wypowiedzenia? W języku prawniczym sytuację tę opisuje się jako zastosowanie okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany. Skutki takiego działania reguluje bezpośrednio art. 49 Kodeksu pracy.

Zgodnie z tym przepisem, jeżeli pracodawca zastosował okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje odszkodowanie do czasu rozwiązania umowy. Oznacza to, że jednostronne, błędne wskazanie wcześniejszej daty przez pracodawcę nie powoduje natychmiastowego rozwiązania umowy w tym błędnym terminie. Następuje tzw. fikcja prawna – umowa i tak trwa do momentu, w którym upłynąłby prawidłowo obliczony, pełny okres wypowiedzenia (czyli do właściwej soboty).

Warto jednak zwrócić uwagę na sytuację odwrotną – co jeśli to pracownik złożył wypowiedzenie i wskazał zbyt krótki termin? W orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje pogląd, że przepisy chroniące przed skróceniem okresu wypowiedzenia dotyczą przede wszystkim ochrony pracownika. Jeśli pracownik wadliwie wskaże termin, pracodawca może domagać się od niego odszkodowania za czas przedwczesnego porzucenia pracy, chyba że strony dojdą do porozumienia i rozwiążą umowę na mocy porozumienia stron w wybranym przez siebie terminie.

Zastosowanie art. 49 Kodeksu pracy w praktyce

Przepis art. 49 Kodeksu pracy ma charakter bezwzględnie obowiązujący na korzyść pracownika. Jeżeli pracodawca wręczy pracownikowi wypowiedzenie dwutygodniowe i wpisze w nim datę rozwiązania umowy przypadającą np. w środę (błędnie licząc równe 14 dni od momentu wręczenia pisma), to stosunek pracy nie rozwiązuje się we wskazaną środę, lecz trwa dalej do najbliższej soboty kończącej prawidłowy okres wypowiedzenia. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za cały ten czas, w którym pozostawał w gotowości do pracy, a jeśli pracodawca nie dopuścił go do pracy – przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do rozwiązania umowy. Okres ten wlicza się pracownikowi do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (np. wymiar urlopu wypoczynkowego czy odprawy).

Jak na wadliwe wypowiedzenie reaguje sąd pracy?

Jeżeli jedna ze stron (najczęściej pracodawca) naruszy przepisy o okresach wypowiedzenia, sprawa może trafić przed sąd pracy. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie z błędnie określonym terminem, ma prawo wnieść odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. W sądzie pracy pracownik może dochodzić różnych roszczeń, w zależności od tego, czy kwestionuje samo wypowiedzenie (np. uważa je za nieuzasadnione lub naruszające inne profesjonalne standardy), czy też domaga się jedynie skorygowania terminu i wypłaty należnego odszkodowania.

Jeżeli jedyną wadą wypowiedzenia jest błędne ustalenie daty jego zakończenia, sąd pracy zazwyczaj nie przywraca pracownika do pracy, lecz zasądza na jego rzecz odszkodowanie na podstawie art. 49 Kodeksu pracy. Odszkodowanie to odpowiada wynagrodzeniu za czas, o który okres wypowiedzenia został bezprawnie skrócony. Należy podkreślić, że sąd pracy bada stan faktyczny oraz treść oświadczeń woli. Pracodawca nie może tłumaczyć się niewiedzą lub błędem rachunkowym. Obowiązek prawidłowego ustalenia terminów spoczywa na podmiocie zatrudniającym jako profesjonaliście w obrocie prawno-pracowniczym.

Procedura prawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę krok po kroku

Aby uniknąć błędów i potencjalnych procesów przed sądem pracy, pracodawca powinien ściśle przestrzegać poniższej procedury przy wręczaniu wypowiedzenia dwutygodniowego:

Ustalenie stażu pracy pracownika: Należy upewnić się, że staż pracy u danego pracodawcy nie przekracza 6 miesięcy (co uprawnia do zastosowania okresu 2 tygodni).
Sporządzenie pisma: Oświadczenie o wypowiedzeniu musi być sporządzone na piśmie. Powinno zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy oraz (w przypadku umów na czas nieokreślony) wskazanie jasnej, konkretnej i prawdziwej przyczyny wypowiedzenia.
Doręczenie pisma pracownikowi: Momentem złożenia oświadczenia woli jest chwila, w której doszło ono do wiadomości pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią (zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy). Może to być wręczenie osobiste lub skuteczne doręczenie przesyłki pocztowej.
Obliczenie terminu zakończenia umowy: Pracodawca powinien zidentyfikować najbliższą niedzielę po dniu doręczenia pisma. Od tej niedzieli należy odliczyć dwa pełne tygodnie. Umowa rozwiąże się w sobotę kończącą drugi tydzień. Ta właśnie data powinna zostać wskazana w świadectwie pracy.
Rozliczenie pracownika: W ostatnim dniu trwania umowy (w sobotę lub w ostatnim dniu roboczym ją poprzedzającym) pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz wydać świadectwo pracy.

Doręczenie wypowiedzenia a rozpoczęcie biegu terminu – szczególne przypadki

W dobie cyfryzacji coraz częściej pojawiają się pytania o doręczenie wypowiedzenia drogą elektroniczną. Zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Złożenie wypowiedzenia w formie wiadomości e-mail bez kwalifikowanego podpisu elektronicznego stanowi naruszenie przepisów o formie czynności prawnych. Choć takie wypowiedzenie jest skuteczne (rozpoczyna bieg i doprowadzi do rozwiązania umowy), to jest ono wadliwe prawnie i pracownik może je skutecznie zaskarżyć do sądu pracy.

W przypadku wysyłki tradycyjnej pocztą, kluczowe znaczenie ma tzw. fikcja doręczenia. Jeśli pracownik nie odbiera listu poleconego zawierającego wypowiedzenie, uznaje się go za doręczony z upływem siódmego dnia od powtórnego awizowania przesyłki. Od tego momentu (a dokładnie od najbliższej niedzieli po tym dniu) zaczynamy liczyć dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Pracodawcy muszą zatem bardzo uważać na daty na zwrotnym potwierdzeniu odbioru, aby prawidłowo określić końcowy termin trwania umowy.

Wypowiedzenie a choroba pracownika – czy termin ulega przesunięciu?

Kolejnym powszechnym mitem jest przekonanie, że jeśli pracownik zachoruje w trakcie trwania dwutygodniowego okresu wypowiedzenia i przedłoży zwolnienie lekarskie (ZLA), to okres wypowiedzenia ulega wydłużeniu o czas trwania choroby. Nic bardziej mylnego. Okres wypowiedzenia biegnie nieprzerwanie, a umowa o pracę rozwiązuje się w pierwotnie ustalonym terminie (czyli w zaplanowaną sobotę), bez względu na to, czy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, czy też świadczy pracę. Choroba pracownika chroni go przed wręczeniem wypowiedzenia (zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy), ale nie ma żadnego wpływu na bieg już skutecznie rozpoczętego wypowiedzenia.

Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia

Zgodnie z art. 167[1] Kodeksu pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku zgoda pracownika nie jest wymagana. Pracodawca może jednostronnie podjąć decyzję o skierowaniu pracownika na urlop wypoczynkowy, co pozwala uniknąć konieczności wypłaty ekwiwalentu pieniężnego po rozwiązaniu stosunku pracy. Jeżeli jednak wymiar urlopu przewyższa okres wypowiedzenia lub pracodawca nie zdecyduje się na jego udzielenie, niewykorzystane dni urlopu muszą zostać rozliczone finansowo w ostatnim dniu trwania umowy.

Najczęstsze błędy przy liczeniu dwutygodniowego okresu wypowiedzenia

Praktyka działów kadr i płac pokazuje, że błędy przy obliczaniu okresów wypowiedzenia są nagminne. Do najpowszechniejszych uchybień należą:

Liczenie dokładnie 14 dni od dnia wręczenia pisma: Jest to najczęstszy błąd. Jeśli pismo wręczono w środę, pracodawcy często wskazują jako dzień rozwiązania umowy środę za dwa tygodnie. Jest to wadliwe, ponieważ ignoruje zasadę zakończenia okresu wypowiedzenia w sobotę.
Brak uwzględnienia momentu doręczenia: Wysłanie wypowiedzenia pocztą nie oznacza, że okres wypowiedzenia zaczyna biec od dnia nadania listu. Liczy się dzień, w którym pracownik odebrał awizo lub przesyłkę. Jeśli odbiór nastąpi w poniedziałek, bieg terminu rusza od kolejnej niedzieli.
Błędne założenie, że okres próbny rządzi się innymi prawami: Przy umowie na okres próbny wynoszącej 3 miesiące również obowiązuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia kończący się w sobotę. Wielu pracodawców błędnie uważa, że umowa próbna rozwiązuje się natychmiast po 14 dniach od złożenia pisma.
Próby jednostronnego skracania terminu bez odszkodowania: Pracodawca nie może samodzielnie skrócić dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (np. zwalniając pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia za pełny okres). Każde skrócenie okresu wypowiedzenia wymaga zgody obu stron (porozumienie) lub musi wiązać się z wypłatą odszkodowania na mocy art. 49 Kodeksu pracy.

Praktyczny przykład (Case Study)

Aby lepiej zobrazować opisywany mechanizm, posłużmy się praktycznym przykładem. Pan Jan Kowalski jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 4 miesięcy. Przysługuje mu zatem dwutygodniowy okres wypowiedzenia. W środę, 11 października, pracodawca wręcza Panu Janowi pismo o rozwiązaniu umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pracodawca wpisuje w piśmie, że umowa rozwiąże się z dniem 25 października (również środa), uznając, że upłynęło dokładnie 14 dni.

Jakie są konsekwencje prawne tej sytuacji? Wskazanie daty 25 października jest błędem. Zgodnie z przepisami prawa pracy, dwutygodniowy okres wypowiedzenia dla pisma doręczonego 11 października (środa) zaczyna swój bieg w najbliższą niedzielę, czyli 15 października. Okres ten kończy się po dwóch tygodniach, czyli w sobotę, 28 października. Na mocy art. 49 Kodeksu pracy, umowa o pracę Pana Jana nie rozwiązuje się 25 października. Stosunek pracy trwa nadal do soboty, 28 października. Pan Jan ma prawo do wynagrodzenia za okres od 25 do 28 października. Jeśli pracodawca zamknie przed nim drzwi firmy 25 października i odmówi wypłaty wynagrodzenia za te dodatkowe 3 dni, Pan Jan może skierować sprawę do sądu pracy, który bez trudu zasądzi na jego rzecz stosowne odszkodowanie. W świadectwie pracy jako data rozwiązania stosunku pracy musi widnieć dzień 28 października.

Podsumowanie i rekomendacje dla stron stosunku pracy

Prawidłowe liczenie terminów w prawie pracy to fundament stabilności zatrudnienia i bezpieczeństwa prawnego obu stron. Dwutygodniowy okres wypowiedzenia, mimo swojej nazwy, niemal nigdy nie trwa równo 14 dni kalendarzowych od momentu złożenia oświadczenia woli. Kluczem do sukcesu jest pamiętanie o zasadzie sobotniego zakończenia biegu terminu oraz o tym, że bieg ten rusza dopiero od najbliższej niedzieli. Zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni dokładnie analizować kalendarz przed sformułowaniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy. W przypadku wykrycia błędu, najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest polubowne wyjaśnienie sprawy i ewentualne zawarcie porozumienia korygującego datę rozwiązania umowy. Jeżeli jednak pracodawca upiera się przy błędnym terminie, pracownik nie stoi na straconej pozycji – przepisy Kodeksu pracy oraz orzecznictwo sądów pracy zapewniają mu pełną ochronę i prawo do rekompensaty finansowej za przedwczesne zakończenie stosunku pracy.