Informacja o zasadach równego traktowania w zatrudnieniu

Informacja dla pracowników

dotycząca równego traktowania w zatrudnieniu

 

Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 941 Kodeksu pracy udostępniam

pracownikom zatrudnionym w Zakład Produkcyjny "Słonecznik" Sp. z o.o. tekst przepisów dotyczących

równoległego traktowania w zatrudnieniu w formie wyciągu z Kodeksu pracy:

 

Art. 183a

 

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania

stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność

związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas

określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek

sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku

przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji

mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego

postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby

wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu

do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej

liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka

przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest

obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a

środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego

    traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności

    pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej

    lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o

charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem

jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej

wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się

składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu

seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub

molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji

wobec pracownika.

 

Art. 183b

 

§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4,

uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn

określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia

    albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z

    pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje

    zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działań, proporcjonalne

do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli

    rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny

    wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym

    stawianym pracownikowi;

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy,

    jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania

    się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1;

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę

    rodzicielstwa lub niepełnosprawność;

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania

    pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu

    podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników

    ze względu na wiek.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania

podejmowane przez ostatnie 5 lat, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub

znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w

zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i

inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu

lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub

światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne

związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są

rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,

proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby;

dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności

wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera

się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

 

Art. 183c

 

§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za

pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki

wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z

pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od

pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami

przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także

porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

 

Art. 183d

 

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu,

ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,

ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

 

Art. 183e

 

§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia

zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego

traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych

konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej

wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek

formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu

naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

 

Art. 943

 

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane

przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub

zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub

wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od

pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę,

ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne

wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie

z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.