Strategia personalna

Strategia personalna przedsiębiorstwa Promyk S.A.

Wprowadzenie

Promyk stoi w obliczu wielu wyzwań i możliwości. Odpowiednie przygotowanie i skuteczność działania zatrudnionych odgrywa ogromną rolę w zapewnieniu sukcesu naszego przedsiębiorstwa. Aby to osiągnąć, musimy zapewnić firmie wysoką jakość i skuteczność pracowników. Tylko w ten sposób mamy możliwość przyczynienia się do wzrostu i powodzenia firmy na rynku. Realizacja tych zamierzeń wymaga wprowadzenia zmian – zastosowania nowych i bardziej wydajnych metod pracy, wykorzystania nowych technologii, lepszego gospodarowania posiadanymi zasobami. Jako wsparcie tych działań opracowaliśmy niniejszy dokument – „Strategię personalną Promyk S.A.”.

Kontekst naszych działań

Promyk S.A. jest dużym, skomplikowanym przedsiębiorstwem, posiadającym rozbudowaną, wielopoziomową strukturę organizacyjną. Pracownicy wykonują wiele różnorodnych zadań. Praca, którą wykonujemy, ma fundamentalne znaczenie w zapewnieniu sukcesu oraz dobrej kondycji naszego przedsiębiorstwa. Pracownicy są dobrze przygotowani, doświadczeni i zaangażowani w swoją pracę. Wielu z nich wiąże z naszym przedsiębiorstwem znaczną część swojego życia zawodowego. Pracują w różnych jednostkach i pionach, nierzadko w bardzo trudnym środowisku pracy. Jako pracownicy Promyk S.A. mamy liczne mocne strony, z których możemy być dumni. Jesteśmy zaangażowani w sukces naszego przedsiębiorstwa, sukces, który jest wymierny i zauważalny. Zależy nam na promowaniu pozytywnego wizerunku zatrudnionych, zarówno wewnętrznego, jak i zewnętrznego. Prezentujemy wysoki poziom kompetencji. Mamy dobre relacje w pracy, większość naszych pracowników lubi swoją pracę i jest zaangażowana. W kontekście wyzwań przyszłości te mocne strony mogą okazać się kluczowe.

W codziennej pracy napotykamy wiele wyzwań oraz problemów utrudniających realizację naszych zadań. Jednym z nich są naturalne ograniczenia zasobów, którymi dysponujemy. Dużym wyzwaniem jest również tempo i zakres zmian, które czekają naszą firmę. Czynniki te sprawiają, że przed kadrą zarządzającą w naszym zakładzie staje trudne i skomplikowane zadanie polegające na optymalnym wykorzystaniu wszystkich dostępnych zasobów.

Pracownicy jako najcenniejszy zasób

Pracowników traktujemy jako najcenniejszą wartość firmy – stanowią oni jedyny potencjał umożliwiający dalszy rozwój firmy, potencjał, o który przedsiębiorstwo dba zarówno od strony materialnej, jak i moralnej. Ludzie firmy stanowią grupę pracowników doskonalących swoje umiejętności i kwalifikacje, rozwijających się wraz z firmą, starających się swoją pracą i postawą wykazywać swoją przydatność dla organizacji.

Zobowiązanie do profesjonalizmu

Jako członkowie naszej zakładowej społeczności – wszyscy kierownicy i wszyscy pracownicy jesteśmy zgodni co do tego, aby na co dzień:

1) wykonywać swoją pracę zgodnie ze standardami i wymaganiami profesjonalnymi;

2) wykonywać pracę o najwyższej jakości;

3) pracować wydajnie;

4) wykazywać zaangażowanie;

5) być przykładem rzetelności we wszystkim, co robimy.

Celem niniejszej strategii nie jest narzucanie czegoś poszczególnym komórkom organizacyjnym i poszczególnym naszym pracownikom, ale wskazanie pewnych priorytetów, które zapewnić mogą sukces przedsiębiorstwa.

Cel strategii personalnej

Celem generalnym strategii personalnej Promyk S.A. jest zapewnienie firmie najlepszych pracowników, w szczególności w komórkach o decydującym znaczeniu w procesach produkcyjnych, w drugiej kolejności w komórkach o charakterze usługowym. Sukcesywne realizowanie tego celu umożliwi funkcjonowanie i rozwój przedsiębiorstwa w każdych warunkach.

Strategia personalna Promyk S.A. jest jednocześnie nakierowana na stworzenie i utrzymanie jak najlepszych warunków do efektywnej pracy wszystkich zatrudnionych.

Celem powiązanym z celem generalnym jest więc umożliwienie wszystkim zatrudnionym realizacji ich potrzeb, stworzenie sytuacji, w której następuje spełnienie wszelkich wzajemnych oczekiwań, zarówno pracowników, jak i pracodawcy, i w rezultacie zbudowanie kultury wysokiej efektywności pracy.

Istota strategii personalnej

Strategia personalna stoi na straży wspólnego interesu firmy i ludzi w niej zatrudnionych. Kierownictwo najwyższego szczebla oraz wszyscy menedżerowie uczestniczą w wytyczaniu i realizacji strategii personalnej, współkształtują jej zasady i reguły. Strategia personalna firmy jest jednocześnie strategią funkcjonalną – znajduje przełożenie na konkretne procedury i programy personalne będące odzwierciedleniem zasad i wartości przyjętych przez organizację i osoby w niej zatrudnione.

Sformułowanie głównej strategii personalnej

POZYSKIWANIE PRACOWNIKÓW DO I DLA PRZEDSIĘBIORSTWA

NAJWAŻNIEJSZYM CELEM STRATEGICZNYM Promyk S.A.

W OBSZARZE PERSONALNYM

Hasło strategii personalnej Promyk S.A.

POZYSKIWANIE PRACOWNIKÓW DLA Promyk S.A.

– REKRUTACJA, MOTYWACJA I ROZWÓJ NAJBARDZIEJ

WARTOŚCIOWYCH ZASOBÓW

Strategiczne priorytety w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Wyodrębnionych zostało osiem priorytetów strategicznych:

1) skuteczność i efektywność działania;

2) stałe doskonalenie wizerunku zatrudnionych;

3) motywowanie i wynagradzanie pracowników – systemowe i codzienne;

4) pozyskiwanie – dobór i utrzymanie najlepszych pracowników;

5) szkolenie i rozwój – przywilej i obowiązek;

6) wychodzenie naprzeciw zmianom;

7) stała racjonalizacja procesu pracy;

8) skuteczna komunikacja wewnętrzna.

Korzyści z wdrożenia strategii

Zdajemy sobie sprawę, że wdrożenie tej strategii nie będzie łatwym zadaniem. Jednak jeśli podejmiemy realne wyzwania, będziemy mieli większą szansę utrzymać dotychczasowy poziom osiągnięć i kontynuować rozwój.

Sukces w osiąganiu naszych celów zależy od naszych ludzi. Nasza przyszłość jest niepewna bez ich zaangażowania i kompetencji. Strategia jest niezbędnym elementem utrzymania zaangażowania i motywacji naszych pracowników.

Departament Polityki Personalnej – kluczowe wytyczne dotyczące działania

Departament Polityki Personalnej zapewnia wsparcie biznesowe wobec wyzwań zewnętrznych (rynek pracy) oraz wewnętrznych (przemiany własnościowe, inwestycje, zmiany organizacyjne).

Wsparcie to dotyczy wszystkich szczebli zarządzania w Promyk S.A.

Dążymy do osiągnięcia wysokich standardów zarządzania we wszystkich obszarach działania HR, a w szczególności w dwóch aspektach:

1) w zakresie rekrutacji i rozwoju pracowników;

2) w zakresie oceny i motywacji pracowników.

Departament Polityki Personalnej aktywnie kształtuje wizerunek Promyk S.A. jako pracodawcy. Kluczowa w tym zakresie jest komunikacja z obecnymi pracownikami oraz wykorzystywanie technik PR w stosunku do otoczenia zewnętrznego.

Perspektywicznie dążymy do informatyzacji narzędzi zarządzania ludźmi, tak aby usprawnić, uprościć i ułatwić poszczególne procesy.

STRATEGIA PERSONALNA Promyk S.A. – KLUCZOWE PRIORYTETY

I. Skuteczność i efektywność działania

Jeśli mamy dostarczać na rynek najwyższej jakości produkty i usługi, musimy optymalnie wykorzystywać wszystkie dostępne zasoby. Metody i technologie pracy zmieniają się, toteż powinniśmy sięgać po nowe możliwości i aktywnie szukać sposobów sprawniejszej organizacji i wykonywania pracy, m.in. przez efektywne zastosowanie nowoczesnych technologii – nie tylko w obszarze produkcyjnym, lecz także w obszarze usług – zewnętrznych i wewnętrznych.

Planowanie w obszarze zasobów ludzkich ma na celu identyfikację przyszłych potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa i przygotowanie działań, których realizacja powinna ułatwić osiąganie celów organizacji. Potrzebujemy więc również planowania odnoszącego się do zasobów ludzkich – gdzie tylko jest to możliwe – opartego na wymiernych celach długo- i krótkookresowych. Musimy też zadbać o to, aby nasi pracownicy rozumieli swoje zadania i znaczenie wkładu ich pracy w realizację celów naszej firmy.

Ponieważ traktujemy pracowników jako dobro najcenniejsze, najważniejszym elementem procesu planowania jest optymalne i pełne wykorzystanie posiadanego już potencjału organizacji, na drugim planie pojawia się kwestia pozyskiwania odpowiednich kadr do naszej firmy.

Planowanie zasobów ludzkich jest procesem ciągłym i nie ogranicza się do wybranych momentów w rozwoju firmy.

W tym obszarze realizacja strategii oznaczać będzie, że:

1) planujemy efektywne i optymalne wykorzystanie naszych zasobów;

2) zadbamy, aby pracownicy rozumieli nasze plany oraz – w stosownych przypadkach – nasze cele długo- i krótkookresowe, aby mogli skuteczniej przyczyniać się do doskonalenia naszej pracy;

3) szukamy nowych metod pracy umożliwiających bardziej efektywne wykonywanie obowiązków.

Jednocześnie pamiętamy, że każde działanie, którego się podejmujemy, jest nakierowane na realizację danego zadania i osiągnięcie wytyczonego celu. Wszyscy zatrudnieni są zobowiązani wykonywać pracę sprawnie i w określonym czasie. Jakość osiągniętego efektu danej pracy jest najważniejszym kryterium oceny.

II. Stałe doskonalenie wizerunku

Zarówno zewnętrzny, jak i wewnętrzny wizerunek przedsiębiorstwa jest ważny dla naszego funkcjonowania. Większość zatrudnionych uważa Promyk S.A. za dobrego pracodawcę. Musimy jednak poprawić wizerunek przedsiębiorstwa na rynku pracy i w społeczności lokalnej, a także w wymiarze krajowym. Zależy nam, aby Promyk S.A. była postrzegana jako firma prężna, otwarta, profesjonalna, nowoczesna i jednocześnie przyjazna środowisku, która swym działaniem przynosi korzyści społeczności lokalnej i całemu krajowi. Zależy nam również na pozyskiwaniu najlepszych absolwentów uczelni w Polsce – szczególnie absolwentów wydziałów, których profil nauczania jest zgodny z kluczowymi obszarami działalności Promyk S.A.

W tym obszarze realizacja strategii oznaczać będzie, że:

1) w odniesieniu do sfery zatrudnienia działamy w sposób profesjonalny i otwarty;

2) regularnie porozumiewamy się z naszymi pracownikami oraz z otoczeniem rynkowym;

3) utrzymujemy kontakty budujące nasz społeczny wizerunek;

4) dążymy do zapewnienia wysokiego poziomu wszystkich naszych działań;

5) prowadzimy programy praktyk i stażowe – atrakcyjne dla absolwentów określonych wydziałów uczelni w naszym kraju;

6) dbając o interesy firmy, dbamy o środowisko.

III. Motywowanie i wynagradzanie pracowników – systemowe i codzienne

Sukces zatrudnionych zależy od naszych pracowników. Należy wspierać ich rozwój, określać cele i właściwie nimi zarządzać, aby czuli się zmotywowani, chcieli nie tylko dobrze pracować, ale i związać z Promyk swoją przyszłość zawodową. Motywowanie to nie tylko system wynagrodzeń, systemy premiowe i nagradzanie. Motywowanie poszczególnych pracowników nie jest możliwe bez ich poznania, dlatego przełożeni powinni znać swój zespół, aby właściwie dobierać czynniki motywujące. Ważnym aspektem motywowania, zarówno poszczególnych pracowników, jak i zespołów, jest przekazywanie przez przełożonego informacji zwrotnych, okazywanie uznania za wykonaną pracę, a także dawanie dobrego przykładu. Należy pamiętać, że bez regularnego wzmacniania motywacja pracownika do pracy spada.

Motywowanie musi być więc procesem ciągłym, punktem wyjścia, solidną bazą jest wdrożenie nowoczesnego systemu motywacyjnego. Musimy zawsze pamiętać o silnym czynniku motywującym, jakim jest wynagrodzenie.

Podstawą systemów motywacyjnych w Promyk S.A. jest wynagrodzenie w postaci pieniężnej uzupełniane o pozapłacowe elementy wspomagania pracowników.

Powinniśmy podejmować działania zmierzające do ciągłego podnoszenia racjonalności i efektywności polityki płacowej.

W tym obszarze realizacja strategii oznaczać będzie, że:

1) prowadzimy działania poprawiające motywację;

2) wspieramy menedżerów w ich zadaniach, pomagając im zrozumieć zagadnienia motywacji i podejmować stosowne działania;

3) stwarzamy warunki, aby wszyscy dysponowali umiejętnościami i narzędziami potrzebnymi do dobrego wykonywania swej pracy;

4) zachęcamy do otwartości w zarządzaniu oraz doceniania dobrze wykonanej pracy, przez np. udzielanie informacji zwrotnej;

5) prowadzimy racjonalną politykę wynagrodzeń.

IV. Pozyskiwanie – dobór i utrzymanie najlepszych pracowników

Promyk S.A. pragnie pozyskać i utrzymać w swoich szeregach najlepszych pracowników. Na postrzeganie przez pracownika jego organizacji, a w konsekwencji na jego motywację i wyniki pracy wywiera wpływ również to, w jaki sposób był traktowany podczas rekrutacji oraz jak został wprowadzony do pracy w firmie. Dlatego Promyk S.A. musi stale doskonalić proces naboru i selekcji, aby przyciągać i zatrudniać zdolnych i zmotywowanych do pracy ludzi oraz stosować ustrukturyzowane podejście do organizacji procesu wprowadzania nowo zatrudnionego pracownika. Konieczne jest zapewnienie prawdziwie otwartej, przejrzystej procedury starania się o wolne stanowiska pracy oraz dobór najlepszych kandydatów na stanowiska kierownicze w firmie.

Przyjmujemy, że rekrutacja w Promyk S.A. wynika z planów kadrowych organizacji i jest oparta na źródłach wewnętrznych oraz zewnętrznych. Zasadą jest wykorzystywanie potencjału tkwiącego w pracownikach już zatrudnionych i uruchamianie źródeł zewnętrznych w przypadku faktycznego braku pracowników o określonych umiejętnościach i kwalifikacjach – szczególnie przy tworzeniu nowych jednostek organizacyjnych lub uruchamianiu nowych rodzajów działalności.

Przyjmujemy, że rekrutacja w Promyk S.A. może być czasowo ograniczona lub nawet wstrzymana. W takiej sytuacji wykorzystywane będą inne formuły pozyskiwania pracowników. Należy więc pamiętać, że na pozyskiwanie pracowników składają się również oferowane przez firmę możliwości rozwoju, przejrzysty system awansowania najlepszych pracowników, wspieranie wzbogacającej kwalifikacje mobilności pracowników. Zwiększą one zainteresowanie pracą w naszym zakładzie oraz umożliwią zatrzymanie najlepszych.

W tym obszarze realizacja strategii oznaczać będzie, że:

1) dbamy o to, by przyciągnąć najlepszych kandydatów na poszczególne stanowiska w Promyk S.A.;

2) proces selekcji pozwala na wyłonienie najlepszych kandydatów i ich zatrzymanie w przedsiębiorstwie;

3) efektywnie wprowadzamy nowych pracowników do pracy od pierwszego dnia;

4) wspieramy wewnętrzną mobilność pracowników;

5) podejmujemy działania służące utrzymaniu najlepszych pracowników w przedsiębiorstwie.

V. Szkolenie i rozwój – przywilej i obowiązek

Dążąc do osiągania najwyższej jakości w pracy, musimy zapewnić naszym pracownikom rozwijanie wiedzy i niezbędnych umiejętności, aby sprostać wyzwaniom stojącym przed przedsiębiorstwem. Musimy wykrywać talenty, jakimi ludzie dysponują, i stwarzać im takie możliwości i środowisko pracy, aby wykorzystując w pełni swój potencjał, mogli odnieść sukces. Przełożeni powinni zachęcać swoich pracowników do podwyższania kwalifikacji i jednocześnie stwarzać im możliwości rozwoju. Dobre poznanie zespołu daje przełożonemu wiedzę na temat potencjału poszczególnych pracowników oraz pozwala na ujawnienie talentów. Prawidłowa realizacja polityki szkoleniowej musi się opierać na badaniu potrzeb szkoleniowych pracowników, tworzeniu planów oraz badaniu skuteczności szkoleń. Wspierając rozwój pracowników, perspektywicznie dążyć należy do wdrażania zarządzania wiedzą umożliwiającego pozyskiwanie i dzielenie się wiedzą.

Rozwój może być i przywilejem, i obowiązkiem zatrudnionych. Każdy pracownik powinien dążyć do dalszego rozwoju zawodowego. Szukając swojej drogi rozwoju, pracownik może liczyć na pomoc i wsparcie, które nie ogranicza się do programu szkoleń, ale również dotyczy określenia jego słabych i mocnych stron, analizy potrzeb oraz powiązania uzyskiwanych wyników w pracy oraz indywidualnych osiągnięć z możliwościami rozwoju. Przedsięwzięcia związane z rozwojem zawodowym pracowników są prowadzone z uwzględnieniem wymogów otoczenia konkurencyjnego firmy.

W tym obszarze realizacja strategii oznaczać będzie, że:

1) znamy potencjał naszych pracowników;

2) w sposób planowy podnosimy kwalifikacje naszych pracowników, dbając o ich stały rozwój;

3) nasi pracownicy wiedzą, czego się od nich oczekuje w zakresie rozwoju oraz czego mogą się spodziewać od przełożonych w tym zakresie;

4) wyszukujemy talenty i stwarzamy im możliwości dalszego rozwoju.

Jednocześnie pamiętamy, że właściwe i staranne wykorzystywanie posiadanych umiejętności i kwalifikacji jest wymagane na każdym stanowisku pracy – równocześnie jest warunkiem zapewnienia przez organizację dalszego rozwoju indywidualnej kariery pracownika zgodnego z jego oczekiwaniami i potrzebami Promyk S.A.

VI. Wychodzenie naprzeciw zmianom

Otoczenie, w którym działa Promyk S.A., wciąż się zmienia. Uwarunkowania gospodarcze i kulturowe, a także zapotrzebowanie na produkty i usługi oferowane przez nasze przedsiębiorstwo zmieniają się szybko, toteż musimy reagować odpowiednio, nastawiając się na wysoką jakość i nowatorstwo działań.

Charakterystyka otoczenia, w którym funkcjonuje Promyk S.A., powoduje konieczność zaakceptowania zmiany jako stałego i istotnego składnika tego środowiska. Jednak samo dostrzeganie zmiany nie wystarcza, musimy przede wszystkim pozytywnie na nią odpowiadać.

W tym obszarze realizacja strategii oznaczać będzie, że:

1) identyfikujemy zmieniające się cele oraz otoczenie i pozytywnie reagujemy na te zmiany;

2) informujemy o zmianach, jakich musimy dokonać, zapewniamy zaangażowanie pracowników i wspieramy personel w trakcie procesu wprowadzania zmian;

3) dostosowujemy i aktualizujemy narzędzia, których potrzebują nasi pracownicy, aby optymalnie wykonywać swoją pracę;

4) zapewniamy pracownikom szkolenia i doradztwo konieczne do tego, by mogli skorzystać ze zmiany i nowych metod pracy;

5) wspieramy innowacyjność oraz inicjowanie zmian;

6) monitorujemy proces zmian i wyciągamy z niego wnioski.

Jednocześnie pamiętamy, że wszyscy pracownicy są partnerami przedsiębiorstwa, uczestniczą w procesach i zdarzeniach mających na nich wpływ, są informowani o planach oraz wynikach, uczestniczą we wzroście dobrobytu organizacji i jednocześnie są gotowi ponieść wyrzeczenia wynikające z wymogów sytuacji.

VII. Stała racjonalizacja procesu pracy

Zmienne otoczenie, w którym działa Promyk S.A., powoduje, iż niezbędnym elementem zarządzania firmą jest stała racjonalizacja procesu pracy. W przyszłym kwartale mogą pojawić się nowe zadania kluczowe dla firmy (lub jej poszczególnych jednostek), które spowodują konieczność zmian w zatrudnieniu. Nadrzędnym celem tych działań powinno być wyłącznie poprawienie sprawności i efektywności działania, a nie np. zmniejszenie liczby pracowników.

Racjonalizacja powinna być realizowana kompleksowo. Musi obejmować szereg działań, które z punktu widzenia interesów przedsiębiorstwa posiadają samoistną wartość. Są to m.in.:

1) zmiany struktury, systemów i procedur;

2) zmiany powiązań (w procesach, sieci informacyjnej, systemach podejmowania decyzji);

3) zmiany w zatrudnieniu (nowe struktury i procedury wymagają zwolnienia lub przesunięcia części dotychczasowych pracowników, wymagają również pozyskania nowych pracowników).

Decyzję o podjęciu poszczególnych działań poprzedzają analizy i prognozy świadczące o niedostosowaniu warunków istniejących wewnątrz organizacji do warunków panujących w otoczeniu rynkowym. Racjonalizacja powinna w efekcie wprowadzić firmę na inny poziom funkcjonowania.

Strategia personalna Promyk S.A. przewiduje, że w przypadku działań ograniczających zatrudnienie zostaną zminimalizowane koszty społeczne. Kompleksowe działania osłonowe wynikające z naszej strategii mają pomagać odnaleźć się pracownikom w nowej sytuacji. Pracodawca zobowiązuje się przygotować bardzo konkretne i nastawione na efekt działania związane z docieraniem do nowych miejsc zatrudnienia. Cel tych programów jest związany z przygotowaniem osób, które odchodzą z firmy, do wejścia na konkurencyjny rynek pracy.

Racjonalizacja procesu pracy może obejmować bardzo liczne zespoły. Zmiany powinny przysłużyć się zarówno pracownikom, jak i organizacji. Oprócz efektów ekonomicznych i poprawy jakości oraz ulepszenia podziału pracy ich wprowadzenie powinno przynieść w efekcie:

1) różnorodne wykorzystanie potencjału zawodowego;

2) wszechstronne uzupełnianie się pracowników w pracy zespołowej;

3) wzrost wymiany doświadczeń profesjonalnych w skali przedsiębiorstwa;

4) stopniowe przechodzenie w kierunku nowych specjalności, zawodów bardziej potrzebnych na wewnętrznym rynku pracy.

W tym obszarze realizacja strategii oznaczać będzie, że:

1) racjonalizacja pracy będzie procesem stałym;

2) w ciągu najbliższych 6 miesięcy będzie następować zwiększenie intensywności procesów racjonalizacyjnych;

3) procesy racjonalizacyjne będą poprzedzone informacjami z otoczenia i analizami wewnętrznymi;

4) staramy się utrzymać potencjał zatrudnienia w firmie na poziomie pozwalającym na efektywną i sprawną pracę;

5) prowadzimy działania osłonowe dla pracowników, którzy będą musieli rozstać się z firmą w wyniku procesów racjonalizacyjnych.

VIII. Skuteczna komunikacja wewnętrzna

Jeśli mamy zapewnić sobie pełne poparcie ze strony naszych pracowników i wzbudzić w nich prawdziwe zaangażowanie, musimy skutecznie się z nimi komunikować. Należy informować ich o standardach pracy, jakich oczekujemy i do których aspirujemy, o zachodzących zmianach i ich przyczynach. Musimy także słuchać tego, co nam mówią, dbając tym samym o dwukierunkowość procesu komunikacji. Stosując różnorodne metody, pozytywnie wpływamy na skuteczność porozumiewania się. Rozwijamy technologie, które pomagają porozumiewać się na odległość, lecz należy pamiętać, że w większości przypadków pracownicy wolą otrzymywać informacje ustnie, bezpośrednio od przełożonych.

Elementem komunikacji wewnętrznej jest również system ocen rocznych pracowników, w założeniach i w praktyce nastawiony właśnie na wymianę informacji i komunikację pomiędzy pracownikami a przełożonymi.

W tym obszarze realizacja strategii oznaczać będzie, że:

1) dbamy o poprawę naszej komunikacji z pracownikami;

2) komunikujemy się z nimi systematycznie i regularnie;

3) wprowadzamy system ocen rocznych, w którym rozmowa – bezpośredni kontakt z podwładnym jest najważniejszym elementem;

4) prowadzimy w zróżnicowanych formach szkolenia i zajęcia podnoszące umiejętności komunikacyjne na różnych szczeblach zarządzania;

5) realizujemy program wprowadzania i należytego wykorzystywania technologii informatycznych ułatwiających i usprawniających porozumiewanie się;

6) zachęcamy menedżerów do korzystania z właściwych sposobów porozumiewania się, w tym do stałego, bezpośredniego kontaktu z podwładnymi.