Procedura przeciwdziałania dyskryminacji

Rozdział I Postanowienia ogólne

§1 Definicje

Pojęciom używanym w niniejszej Procedurze nadaje się następujące znaczenie:

1) „Pracodawca” – Fabryka Mebli „Dąb i Sosna” Sp. z o.o.;

2) „Pracownik” – osoba pozostająca z Pracodawcą w stosunku pracy;

3) „Komisja” – Komisja ds. przeciwdziałania dyskryminacji powołana przez Pracodawcę;

4) „Dyskryminacja” – nierówne, w szczególności gorsze, traktowanie pracownika lub grupy pracowników w każdej fazie stosunku pracy, począwszy od procesu rekrutacji, poprzez fazę realizacji stosunku pracy, a także w fazie zakończenia stosunku pracy, z powodu jednej lub kilku przyczyn niezwiązanych z jakością lub sposobem wykonywania pracy, jak w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, wyznanie, narodowość, pochodzenie etniczne, przekonania polityczne, przynależność związkowa, orientacja seksualna, okresu zatrudnienia, wymiar etatu. Dyskryminacja może polegać w szczególności na odmowie nawiązania stosunku pracy, nieuzasadnionym różnicowaniu warunków zatrudnienia, warunków wynagradzania, warunków awansowania, warunków dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych;

5) „Molestowanie” – szczególna forma dyskryminacji, polegająca na niepożądanym zachowaniu nakierowanym na naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;

6) „Molestowanie seksualne” – szczególna forma dyskryminacji z uwagi na płeć, polegająca na niepożądanym zachowaniu o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności Pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

§2 Cel i zakres działania Procedury

1. Pracodawca wprowadza niniejszą Procedurę w celu przeciwdziałania zjawisku dyskryminacji, wzmocnienia kultury organizacji pracy, budowania poczucia odpowiedzialności wśród Pracowników, w szczególności wśród kadry kierowniczej za poprawną i jasną komunikację.

2. Pracodawca uznaje każde działania dyskryminacyjne, w szczególności o charakterze molestowania i molestowania seksualnego, za niedopuszczalne z uwagi na ich szkodliwość, szczególnie naganny charakter oraz z uwagi na zakaz działań dyskryminacyjnych zawarty w przepisach Kodeksu pracy.

3. Pracodawca zakazuje eskalowania lub tolerowania sytuacji konfliktowych, w szczególności wynikających z okoliczności wskazanych w § 1 Procedury; w przypadku eskalowania lub tolerowania sytuacji konfliktowych, osoba dopuszczająca się takich działań podlega odpowiedzialności za dyskryminację.

4. Pracodawca zakazuje zachęcania innej osoby lub nakazania innej osobie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Takie działanie stanowi przejaw dyskryminacji i podlega odpowiedzialności za dyskryminację.

Rozdział II Prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników

§3 Obowiązki pracodawcy

1. Pracodawca zobowiązany jest do podejmowania wszelkich działań mających na celu przeciwdziałanie dyskryminacji lub jej wyeliminowanie w przypadku stwierdzenia działań dyskryminacyjnych.

2. Pracodawca zobowiązany jest, w przypadku wystąpienia dyskryminacji, w szczególności w postaci molestowania seksualnego, do zniwelowania skutków społecznych dyskryminacji, w szczególności poprzez działania interwencyjne oraz wsparcie ofiary dyskryminacji.

3. Pracodawca zobowiązany jest do podejmowania wszelkich przewidzianych prawem działań faktycznych i prawnych wobec osób będących sprawcami dyskryminacji, w szczególności do podejmowania wobec nich działań z zakresu dyscypliny i porządku pracy.

4. Pracodawca zobowiązany jest do podejmowania działań przeciwdziałających zjawisku dyskryminacji, polegających w szczególności na cyklicznych szkoleniach dotyczących tego zagadnienia, w szczególności z zakresu komunikacji personalnej.

§4 Obowiązki pracownika

1. Każdy Pracownik zobowiązany jest do przestrzegania zakazu dyskryminacji.

2. Każdy Pracownik, bez względu na zajmowane stanowisko, zobowiązany jest szanować godność innego Pracownika i traktować go z szacunkiem; w komunikacji personalnej zakazuje się używania słów, które mogą naruszać godność osobistą innego Pracownika.

3. Każdy Pracownik, bez względu na zajmowane stanowisko, zobowiązany jest do przeciwdziałania dyskryminacji poprzez:

1) podejmowanie starań na rzecz przestrzegania zasad współżycia społecznego w relacjach z innymi Pracownikami;

2) unikanie niepożądanych zachowań;

3) reagowanie na niepożądane zachowania, w szczególności poprzez podejmowanie prób rozwiązania sytuacji konfliktowych, odmawianie uczestnictwa w sytuacjach konfliktowych, odmawianie wspierania sytuacji konfliktowych;

4) korzystanie ze wsparcia działu HR, w tym Pracowników będących członkami Komisji, w przypadku wystąpienia sytuacji konfliktowych, mogących stanowić przejawy dyskryminacji.

4. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych zobowiązani są dołożyć szczególnej staranności w przestrzeganiu zakazu dyskryminacji oraz w podejmowaniu działań przeciwdziałających zjawisku dyskryminacji, w szczególności poprzez:

1) promowanie pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia społecznego, postaw i zachowań pracowników;

2) rozwiązywanie konfliktów występujących między Pracownikami, bez zbędnej zwłoki;

3) uzyskiwanie informacji zwrotnych od Pracowników, w przypadku wprowadzonych rozwiązań organizacyjnych mających na celu przeciwdziałanie dyskryminacji;

4) zgłaszanie Pracodawcy wszelkich zjawisk lub zachowań noszących znamiona dyskryminacji, jeżeli wymagają interwencji pracodawcy.

§5 Uprawnienia pracowników

1. Każdy Pracownik, w stosunku do którego podejmowane są działania o charakterze dyskryminacyjnym, ma prawo do żądania od Pracodawcy podjęcia wszelkich środków zmierzających do wyeliminowania dyskryminacji, w szczególności ma prawo do zgłoszenia działań dyskryminacyjnych, o którym mowa w niniejszej procedurze.

2. Każdy Pracownik, który poweźmie informację o działaniach dyskryminacyjnych, ma prawo do dokonania zgłoszenia tych działań, zgodnie z postanowieniami niniejszej procedury.

3. Skorzystanie z uprawnień wskazanych powyżej nie ogranicza prawa Pracownika do dochodzenia swoich uprawnień na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa oraz nie może skutkować negatywnymi konsekwencjami w stosunku do pracownika.

4. Bezpodstawne dokonywanie zgłoszenia dyskryminacji jest zabronione.

5. Zgłoszenia dokonywane anonimowo nie będą rozpoznawane.

§6 Zgłaszanie przypadków dyskryminacji

1. W przypadku gdy Pracownik sam doznał dyskryminacji lub gdy był świadkiem zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, może złożyć pisemne zawiadomienie w tym zakresie (zgłoszenie) do Pracodawcy, za pośrednictwem Komisji.

2. Zgłoszenie powinno zawierać przedstawienie okoliczności fatycznych zdarzeń dyskryminacyjnych, daty zdarzeń, jeżeli są możliwe do wskazania, informację o ewentualnych świadkach, informację o osobie dyskryminowanej i dyskryminującej oraz inne informację mogące stanowić dowody w sprawie.

3. Zgłoszenie powinno zawierać podpis osoby dokonującej zgłoszenia oraz preferowany sposób komunikacji (555-123-456, ul. Kwiatowa 12, 00-000 Warszawa).

Rozdział III Postępowanie

§7 Komisja ds. przeciwdziałania dyskryminacji

1. Pracodawca powołuje stałą Komisję ds. przeciwdziałania dyskryminacji, w skład której wchodzą:

1) Anna Kowalska;

2) Jan Nowak;

3) (…).

2. Komisja przystępuje do rozpatrzenia zgłoszenia dyskryminacji niezwłocznie, nie później niż w terminie 7 dni roboczych od dokonania zgłoszenia. Rozpoznanie zgłoszenia następuje w formie pisemnej lub w formie elektronicznej, utrwalanej na nośniku informacji, jednak orzeczenie Komisji zawsze wymaga zachowania formy pisemnej.

3. Komisja w pierwszej kolejności odbiera wyjaśnienia od osoby zgłaszającej dyskryminację, następnie odbiera wyjaśnienia od ofiary i sprawcy dyskryminacji oraz od ewentualnych świadków.

4. Komisja uprawniona jest do żądania wszelkich niezbędnych dokumentów związanych z wyjaśnieniem dokonanego zgłoszenia oraz do wysłuchania innych Pracowników, jeżeli uzna, że jest to niezbędne dla wyjaśnienia wszelkich okoliczności zgłoszenia dyskryminacji.

5. Komisja powinna dążyć do sprawnego i szybkiego przeprowadzenia postępowania, przy czym całe postępowanie nie powinno trwać dłużej niż 30 dni roboczych. W uzasadnianych przypadkach termin ten może zostać wydłużony.

6. Postępowanie przed Komisją ma charakter poufny.

7. Komisja, po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego, wydaje orzeczenie wskazujące, czy doszło do dyskryminacji oraz w jaki sposób wyeliminować podobne zjawisko w przyszłości, wskazując rekomendowane działania organizacyjne.

§8 Zadania Komisji

Do zadań Komisji, poza rozpatrywaniem zgłoszeń, należy:

1) przedstawianie Pracodawcy programów cyklicznych szkoleń dotyczących tematyki dyskryminacji i działań związanych z przeciwdziałaniem temu zjawisku;

2) rozwiązywanie bieżących konfliktów i sporów pomiędzy Pracownikami, które nie są kwalifikowane jako dyskryminacja, jednak mogą skutkować w przyszłości pojawieniem się tego zjawiska;

3) bieżące monitorowanie obowiązujących wewnątrz regulacji, regulaminów pod kątem zgodności z obowiązującymi regulacjami dotyczącymi dyskryminacji;

4) przedstawianie Pracodawcy propozycji zmian regulacji wewnętrznych oraz wewnętrznych procesów organizacyjnych, w kierunku zapewnienia bardziej skutecznej ochrony przed dyskryminacją.

§9 Odpowiedzialność za dyskryminację

1. W przypadku gdy Komisja uzna dane zgłoszenie za uzasadnione i stwierdzi, że doszło do dyskryminacji, Pracodawca zobowiązany jest do wyeliminowania stwierdzonej nieprawidłowości oraz do przeciwdziałania jej wystąpieniu w przyszłości.

2. W przypadku gdy Komisja uzna dane zgłoszenie za uzasadnione i stwierdzi, że doszło do dyskryminacji, Pracodawca w stosunku do sprawcy dyskryminacji może zastosować następujące sankcje:

1) karę upomnienia;

2) karę nagany;

3) pozbawienie prawa do nagrody lub premii, zgodnie z procedurami przyznawania tych świadczeń.

3. W przypadku rażącego zachowania dyskryminacyjnego Pracodawca może w stosunku do sprawcy dyskryminacji zastosować tryb wypowiedzenia stosunku pracy lub zwolnienia dyscyplinarnego.

4. W uzasadnionych przypadkach Pracodawca może dokonać zmian organizacyjnych polegających na przeniesieniu ofiary dyskryminacji za jej zgodą na inne stanowisko pracy.

§ 10 Postanowienia końcowe

1. Wszelkie zmiany niniejszej Procedury wymagają ogłoszenia w sposób przyjęty u pracodawcy. Zmiany wprowadzane są przez Pracodawcę, przy czym Pracownikom przysługuje prawo inicjowania zmian Procedury.

2. Procedura wchodzi w życie z dniem jej ogłoszenia.