Pozew o zapłatę odprawy pieniężnej

Ełk, dnia 20 marca 2023 r.

Sąd Rejonowyw EłkuWydział Pracy

Powód: Jan Kowalskizam. ul. Polna 12, 19-300 Ełk85031201234reprez. przez adw. Anna Nowakprowadzącego kancelarię adwokackąw ul. Lipowa 2, 19-300 Ełkul. Lipowa 2, 19-300 Ełk87 654 32 10

Pozwany: Zakład Produkcyjny "Drewex" Sp. z o.o.w Ełkuul. Warszawska 1, 19-300 Ełk

Wartość przedmiotu sporu: 12000 zł

POZEW

o zapłatę odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczynniedotyczących pracownika

W imieniu powoda, którego pełnomocnictwo załączam, wnoszę:

1. O zasądzenie od pozwanego Zakład Produkcyjny "Drewex" Sp. z o.o. w Ełku na rzecz powoda Jan Kowalski kwoty 12000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 15 kwietnia 2023 r. do dnia zapłaty;

2. O zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

3. O przeprowadzenie – zgodnie z art. 1481 § 3 k.p.c. – rozprawy,

4. O przeprowadzenie rozprawy także pod nieobecność powoda,

5. O dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z załączonych do niniejszego pozwu dokumentów i przesłuchania powoda na potwierdzenie faktów mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, opisanych w uzasadnieniu pozwu,

6. O zobowiązanie pozwanego do złożenia obowiązującego u pozwanego regulaminu pracy.

Na zasadzie art. 187 § 1 pkt 3 k.p.c. oświadczam, że strony nie podjęły próby mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu, ponieważ na obecnym etapie powód nie jest zainteresowany polubownym rozwiązaniem sporu.

UZASADNIENIE

Pozwany Zakład Produkcyjny "Drewex" Sp. z o.o. w Ełku jest producentem mebli. Powód Jan Kowalski był zatrudniony przez pozwanego na podstawie umowy o pracę od 1 stycznia 2018 r. do 31 grudnia 2020 r. jako stolarz.

Dowód: świadectwo pracycelem wykazania faktu: okresu zatrudnienia

Ponowne zatrudnienie powoda nastąpiło w dniu 15 stycznia 2021 r. w charakterze stolarza. Wynagrodzenie powoda wynosiło 4000 zł miesięcznie.

Dowód: umowa o pracęcelem wykazania faktu: warunków zatrudnienia

Powód systematycznie podnosił swoje kwalifikacje zawodowe poprzez uczęszczanie na kurs obsługi maszyn CNC, szkolenie z zakresu BHP oraz kurs projektowania mebli.

Dowód: certyfikaty ukończenia szkoleń i kursów, przesłuchanie powodacelem wykazania faktu: podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Pozwany, kierując się chęcią obniżenia kosztów produkcji, w lutym 2023 r. przeniósł swoją siedzibę oraz cały zakład produkcyjny z ul. Przemysłowej 2, 19-300 Ełk do ul. Węgierskiej 10, 16-400 Suwałki. Nie zapewnił jednak osobom zamieszkującym w Ełku dojazdu do zakładu pracy w Suwałkach.

Jednocześnie, w celu zmniejszenia zatrudnienia, rozpoczął działania polegające na zwalnianiu pracowników.

Z uwagi na powyższe pismem z dnia 1 marca 2023 r. pozwany dokonał na piśmie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy i zaproponował powodowi pracę w Suwałkach w charakterze pakowacza. Zmiana stanowiska wiązała się z obniżeniem wynagrodzenia do kwoty 2500 zł miesięcznie. W uzasadnieniu wypowiedzenia wskazano wymienione powyżej przyczyny. W dniu 15 marca 2023 r. powód odmówił przyjęcia proponowanych warunków pracy i płacy. Zgodnie z obowiązującym u pozwanego regulaminem pracy stosunek pracy rozwiązał się z dniem 15 kwietnia 2023 r.

Dowód: wypowiedzenie warunków pracy i płacy; propozycja nowych warunków pracy i płacy; pismo powoda z dnia 15 marca 2023 r.; regulamin pracy; przesłuchanie powoda oraz osób uprawnionych do reprezentowania pozwanegocelem wykazania faktu: okoliczności rozwiązania stosunku pracy

Pozwany nie wypłacił powodowi należnej mu odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Pismem z dnia 20 kwietnia 2023 r. pozwany poinformował powoda, iż odprawa mu się nie należy, gdyż proponował powodowi nowe stanowisko. Skoro zaś powód odmówił przyjęcia oferty pracy, to rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło częściowo z przyczyn leżących jego stronie. Niezależnie od powyższego wskazał, iż wysokość ewentualnej odprawy kształtuje się na poziomie jednego, a nie trzykrotnego wynagrodzenia, gdyż powód był u niego zatrudniony krócej niż 3 lata.

Dowód: pismo pozwanego z dnia 20 kwietnia 2023 r.celem wykazania faktu: odmowy wypłaty odprawy

W chwili rozwiązania stosunku pracy pozwany zatrudniał 25 osoby.

Dowód: przesłuchanie osób uprawnionych do reprezentowania pozwanego.celem wykazania faktu: liczby zatrudnionych osób

Stan faktyczny przedmiotowej sprawy w pełni uzasadnia żądanie pozwu.W pierwszej kolejności powód podkreśla, iż w sprawie znajdą zastosowanie przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969). Przepis art. 10 ust. 1 tejże ustawy stanowi, iż przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.W sprawie bezsporna jest liczba pracowników zatrudniana przez pozwanego w dniu rozwiązania stosunku pracy z powodem, a także fakt rozwiązania stosunku pracy.Zdaniem powoda rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy. Pozwany chciał obniżyć koszty produkcji oraz zmniejszyć zatrudnienie i to było przyczyną wypowiedzenia warunków pracy i płacy, a w konsekwencji - rozwiązania stosunku pracy. Faktem jest, iż powód nie przyjął proponowanego mu nowego stanowiska pracy, jednakże ta okoliczność nie może być rozpatrywana jako współprzyczyna ustania stosunku pracy. Zauważyć bowiem należy, iż zaproponowana praca była zupełnie nieadekwatna do kwalifikacji posiadanych przez powoda. Powód ma wieloletnie doświadczenie w zakresie stolarstwa. Swoje doświadczenie podbudowywał kursami i szkoleniami. W uznaniu jego wiedzy pozwany zaproponował mu w 2021 r. stanowisko starszego stolarza. W tej sytuacji propozycja zatrudnienia powoda na stanowisku pakowacza, którego praca polega na pakowaniu gotowych mebli jest formą jego dyskryminowania mającą na celu spowodowanie wypowiedzenia umowy o pracę przez powoda. Zauważyć również należy, iż propozycja zatrudnienia powoda na nowym stanowisku wiązała się z obniżeniem jego wynagrodzenia o 1500 zł. Wynagrodzenie w wysokości 2500 zł jest nieadekwatne do kwalifikacji powoda, a skoro tak, to ma on prawo do zapewnienia sobie stałej pracy z wynagrodzeniem adekwatnym do jej wartości. Nie bez znaczenia jest także fakt, iż pozwany nie zapewnił dojazdu do nowej siedziby zakładu pracy dla osób zamieszkałych w Ełku. Wszystkie te okoliczności prowadzą do wniosku, iż celem dokonanego wypowiedzenia warunków pracy i płacy jest skłonienie powoda do rozwiązania stosunku pracy, aby w ten sposób zapobiec wypłacie odprawy należnej na podstawie przepisów powołanej powyżej ustawy. W sytuacji, w jakiej znalazł się powód, ma on prawo do poszukiwania pracy odpowiedniej pod względem finansowym w stosunku do posiadanych przez niego kwalifikacji i nie może z tego powodu być pozbawiony uprawnień wynikających z cytowanej ustawy. Wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy były de facto okoliczności zachodzące po stronie pracodawcy.

Odnośnie do wysokości należnej powodowi odprawy Sąd uznał, iż przysługuje ona w wysokości równej trzykrotnemu wynagrodzeniu powoda, tj. 12000 zł.Stosownie do art. 8 ust. 1 cytowanej ustawy pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.Powód przepracował u pozwanego ponad 5 lat. Do okresu zatrudnienia należy bowiem doliczyć także okres zatrudnienia od 1 stycznia 2018 r. do 31 grudnia 2020 r. Przepis art. 8 regulując wysokość odprawy wskazuje jedynie na okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Wykładnia językowa przepisu prowadzi do wniosku, iż uwzględnić trzeba wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy bez względu na sposób ustania stosunku pracy. Twierdzenie powoda znajduje również oparcie w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2001 r., I PZP 4/01, OSNP 2002/18/438, która wprawdzie odnosiła się do przepisu art. 39 k.p., jednakże zawarta w tym przepisie regulacja długości okresu wypowiedzenia uzależniona jest również od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.Powód domaga się zasądzenia odsetek od dnia 15 kwietnia 2023 r., gdyż stosunek pracy, zgodnie z regulaminem pracy obowiązującym u pozwanego rozwiązał się z dniem 15 kwietnia 2023 r. W tym dniu powstało roszczenie powoda, a jego wysokość, określona ustawowo, była pozwanemu znana.Z uwagi na powyższe wskazać należy, iż roszczenie powoda znajduje oparcie przepisach art. 8 ust. 1 oraz 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a tym samym pozew jest uzasadniony.Stosownie do treści art. 187 § 1 pkt 11 k.p.c. wskazuję, iż datą wymagalności roszczenia jest dzień 15 kwietnia 2023 r.

Jan Kowalskiadwokat

Załączniki:1. Pełnomocnictwo2. Świadectwo pracy3. Umowa o pracę4. Certyfikaty ukończenia szkoleń i kursów5. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy6. Propozycja nowych warunków pracy i płacy7. Pismo powoda z dnia 15 marca 2023 r.8. Pismo pozwanego z dnia 20 kwietnia 2023 r.9. Odpis pozwu i załączników