Program szkolenia okresowego BHP dla pracowników administracyjno biurowych

Program szkolenia okresowego pracowników Recepcjonistek i innych, których praca związana jest z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie BHP

1. Formy szkolenia

Dopuszczalne przez prawo formy szkolenia to:

 seminarium,

 kurs lub

 samokształcenie kierowane.

Wymaga się, aby prowadzący szkolenie stosował odpowiednie środki dydaktyczne, takie jak:

 filmy instruktażowe,

 tablice poglądowe,

 folie.

Wskazane jest także wykorzystywanie technik komputerowych (różnego rodzaju prezentacji, w tym multimedialnych). Można korzystać również z Internetu.

Jeżeli szkolenie ma formę samokształcenia kierowanego, to jego uczestnicy powinni otrzymać materiały pozwalające im przyswoić wiedzę w optymalny sposób i nabyć umiejętności objęte programem szkolenia. Zalecane materiały, to:

 skrypty,

 wyciągi z przepisów,

 listy pytań kontrolnych,

 zadania ćwiczebne.

2. Program szkolenia

Podstawą opracowania programu szkolenia okresowego dla pracowników Recepcjonistek jest ramowy program szkolenia zamieszczony w Rozdziale VIII Załącznika 1 do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 15 grudnia 2016 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 2215, poz. 1927, ze zm.).

Zagadnieniem kluczowym jest, aby opracowany program szkolenia okresowego był dostosowany do konkretnych rodzajów i warunków prac wykonywanych przez uczestników szkolenia.

3. Częstotliwość i czas trwania szkolenia

Pracodawca ustala, po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami:

 częstotliwość szkoleń okresowych oraz

 czas ich trwania,

biorąc pod uwagę rodzaj i warunki wykonywania prac na tych stanowiskach.

Dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach Recepcjonistek pierwsze szkolenie okresowe powinno być przeprowadzone w okresie 1 miesiąca od rozpoczęcia pracy na takim stanowisku, a następne nie rzadziej niż co 3 lata.

Ponowne szkolenie jest niezbędne, jeżeli:

 zmianie uległy przepisy prawa pracy,

 zmieniono organizację pracy,

 określono nowe zakresy obowiązków pracowników.

Czas szkolenia powinien wynosić co najmniej 8 godzin. Wymagany czas trwania tego szkolenia umożliwia jego przeprowadzenie w trakcie jednego dnia. Jednakże dopuszczalne jest rozłożenie zajęć na poszczególne etapy i prowadzenie szkolenia w dłuższym okresie. W określonych przypadkach wynikających z organizacji bądź charakteru pracy uczestników szkolenia, a także formy, w jakiej realizowane jest samo szkolenie, takie rozłożenie zajęć w czasie może być nawet konieczne.

PRZYKŁAD

W wielu przypadkach, np. jeśli nie można zawiesić na cały dzień obsługi klientów, rejestracji gości, odbierania telefonów, przeznaczenie na szkolenie całego dnia pracy nie będzie możliwe.

4. Sprawdzenie nabytej wiedzy i umiejętności

Szkolenie okresowe kończy się egzaminem sprawdzającym przyswojenie przez uczestnika szkolenia wiedzy objętej programem szkolenia oraz umiejętności wykonywania lub organizowania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp.

Egzamin zdaje się przed komisją powołaną przez organizatora szkolenia.

Potwierdzeniem ukończenia szkolenia (zdania egzaminu) jest zaświadczenie wydane przez organizatora szkolenia zgodnie ze wzorem określonym w ww. rozporządzeniu.

5. Przykład programu

Program szkolenia okresowego pracowników Recepcjonistek Nr BHP/R/2024

1. Nazwa i adres siedziby pracodawcy: Hotel "Słoneczny Brzeg", ul. Nadmorska 1, 70-001 Szczecin

2. Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy odbywają szklenie okresowe według niniejszego programu: Recepcjonistka

3. Forma realizacji szkolenia: Seminarium

4. Częstotliwość szkolenia:

 pierwsze szkolenie: w okresie do 1 miesiąca od rozpoczęcia pracy na stanowisku Recepcjonistki,

 następne szkolenia: nie rzadziej niż co 3 lata.

5. Czas trwania szkolenia: 8 godzin.

6. Tematyka szkolenia

Lp. Temat szkolenia Liczba godzin lekcyjnych

1. Omówienie wybranych regulacji prawnych z zakresu prawa pracy, dotyczące 2 bezpieczeństwa i higieny pracy, z uwzględnieniem w szczególności:

• praw i obowiązków pracowników i pracodawców w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz odpowiedzialności za naruszenie przepisów i zasad bhp,

• ochrony pracy kobiet w ciąży,

• ochrony pracy młodocianych,

• wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz świadczeń z nimi związanych,

• profilaktycznej ochrony zdrowia pracowników.

2. Zagrożenia czynnikami występującymi w procesie pracy Recepcjonistek 1 oraz nowoczesne metody ochrony przed tymi zagrożeniami, w szczególności dotyczące takich czynników, jak:

• przeciążenie psychiczne,

• monotonia pracy,

• długotrwała praca siedząca,

• niewłaściwe oświetlenie,

• hałas,

• mikroklimat,

• pole elektromagnetyczne,

• wirusy i bakterie,

• urazy mechaniczne,

• komputer,

• porażenie prądem,

• pożar.

3. Organizacja stanowisk pracy Recepcjonistek, z uwzględnieniem zasad ergonomii, w tym 1 stanowisk wyposażonych w monitory ekranowe i inne urządzenia biurowe.

4. Postępowanie w razie wypadku i w sytuacjach zagrożeń (np. pożaru, ewakuacji). 1

5. Zasady udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku i w innych nagłych potrzebach. 1

Razem: 8

24.05.2024

Opracował: Po konsultacji z pracownikami program zatwierdził: Anna Kowalska 24.05.2024, Jan Nowak, Dyrektor Hotelu, podpis

7. Realizacja programu Regulacje prawne z zakresu bhp Realizując pierwszy temat programu szkolenia okresowego należy przypomnieć uczestnikom:

 zakres podstawowych obowiązków i uprawnień pracodawcy oraz pracowników (w tym osób kierujących pracownikami) w zakresie bhp, wynikający z Kodeksu Pracy oraz

 sankcje (kary) za nie wywiązywanie się z obowiązków.

Należy również omówić na czym polega odpowiedzialność pracodawcy za sprawy bhp.

Prawa pracownika wynikają, m.in. z zapisów art. 210 Kodeksu Pracy. W myśl tych przepisów, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy.

Jeśli samo powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia.

Zarówno w przypadku powstrzymania się od wykonywania pracy, jak i oddalenia się z miejsca zagrożenia wymaga się, aby pracownik niezwłocznie powiadomił o tym fakcie przełożonego.

W opisanych powyżej sytuacjach:

 pracownik nie może ponosić jakichkolwiek konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy i oddalenia się z miejsca zagrożenia,

 za czas powstrzymania się od pracy i oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.

Pracownik ma również prawo (po uprzednim zawiadomieniu przełożonego), powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Obowiązki pracowników wynikają, m.in. z art. 211 Kodeksu Pracy. Do obowiązków tych należy:

 dbać o należyty stan maszyn i innych urządzeń technicznych,

 stosować środki ochrony zbiorowej,

 stosować środki ochrony indywidualnej,

 poddawać się badaniom lekarskim,

 uczestniczyć w szkoleniach bhp,

 zgłaszać zauważone w zakładzie pracy zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia,

 przestrzegać przepisów i zasad bhp.

PRZYKŁAD

Sprzeczne z przepisami prawa będzie, np. wydanie pracownikowi polecenia obsługi urządzenia elektrycznego (np. krajalnicy, niszczarki, laminatora, itp.), jeśli nie ma on odpowiednich uprawnień. W takim przypadku pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia przełożonego.

W art. 214 Kodeksu Pracy określono podstawowe obowiązki pracownika związane z przestrzeganiem zasad bhp. W myśl tego przepisu pracownik powinien:

 znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy,

 wykonywać pracę zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,

 dbać o porządek i ład na swoim stanowisku pracy,

 stosować środki ochrony zbiorowej i indywidualnej,

 poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim,

 uczestniczyć w szkoleniach i instruktażach z zakresu bhp,

 współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bhp,

 zgłaszać niebezpieczne sytuacje i awarie,

 pomagać osobom poszkodowanym,

 stosować się do poleceń przełożonych dotyczących bhp,

 niezwłocznie zawiadamiać przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego.

Odpowiedzialność za sprawy związane z bezpieczeństwem i higieną pracy określone zostały w art. 207–237 Kodeksu Pracy. Z przepisów tych jednoznacznie wynika, że za stan bhp w zakładzie pracy ponosi odpowiedzialność wyłącznie pracodawca.

Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki w dziedzinie bhp poszczególnych pracowników oraz powierzenie wykonywania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.

Pracodawca powinien organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W tym celu powinien:

 zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

 przeprowadzać szkolenia bhp,

 zapewnić środki ochrony zbiorowej i indywidualnej,

 przeprowadzać kontrolę warunków pracy,

 zapewnić pracownikom dostęp do informacji o zagrożeniach,

 wyznaczyć osoby odpowiedzialne za bhp,

 współpracować z pracownikami w zakresie bhp,

 zapewnić pracownikom dostęp do służby bhp.

Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:

 zagrożeniach dla bezpieczeństwa i zdrowia występujących w zakładzie pracy,

 środkach zapobiegawczych i metodach ochrony przed tymi zagrożeniami,

 zasadach postępowania w razie wypadku.

Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bhp w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

Szczegółowe prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników określone są w zakładowym Regulaminie Pracy.

Obowiązki w zakresie bhp ciążą również na osobach kierujących zespołami pracowników.

PRZYKŁAD

W biurze osobą kierującą pracownikami będzie, np. kierownik recepcji, menadżer hotelu, itp.

Zgodnie z art. 212 Kodeksu Pracy osoby te są obowiązane w szczególności:

 organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp,

 dbać o przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bhp,

 kontrolować stan bhp na podległym im terenie,

 zgłaszać przełożonym wszelkie usterki i zagrożenia,

 zapewnić pracownikom dostęp do środków ochrony zbiorowej i indywidualnej.

PRZYKŁAD

Do środków ochrony zbiorowej wykorzystywanych w biurze można zaliczyć, np. klimatyzację pomieszczeń.

Zgodnie z zapisem art. 283 Kodeksu Pracy:

 kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo

 kierując pracownikami lub innymi osobami wykonującymi pracę,

nie przestrzega przepisów lub zasad bhp, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Kwestie odpowiedzialności pracowników zostały uregulowane w art. 108 Kodeksu Pracy. I tak, kara porządkowa może zostać udzielona za nieprzestrzeganie przez pracownika:  przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,  przepisów przeciwpożarowych, a także  przyjętego porządku zakładowego. Kara porządkowa pracodawca może stosować za:  nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,  nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,  nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych lub  opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od dziennego wynagrodzenia pracownika. Ponadto kary pieniężne nie mogą przewyższać łącznie dziesiątej części przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń. Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie:  2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz  3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara porządkowa może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg 2 tygodni nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Kolejnym etapem szkolenia jest przedstawienie zagadnień dotyczących szczególnej ochrony pracy kobiet w ciąży na podstawie:  art. 176–187 Działu Dziesiątego Kodeksu Pracy – uprawnienia związane z ciążą, w tym:  zakaz pracy w godzinach nadliczbowych,  zakaz pracy w porze nocnej,  prawo do urlopu macierzyńskiego,  zasada równego traktowania w zatrudnieniu,  prawo do dodatkowych przerw w pracy,  prawo do przeniesienia na inne stanowisko pracy,  zakaz zatrudniania przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia oraz  prawo do ochrony przed zwolnieniem z pracy;  rozporządzenia Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży (Dz.U. Nr 796, poz. 789, ze zm.) – dopuszczalne normy i ograniczenia w zatrudnianiu kobiet w ciąży przy wykonywaniu niektórych rodzajów prac.

PRZYKŁAD

Praca stojąca o obciążeniu statycznym przekraczającej:  3 kg – przy pracy ciągłej,  5 kg – przy pracy dorywczej (kilkukrotnie w czasie zmiany roboczej), jest zaliczone do prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży, zgodnie z załącznikiem do ww. rozporządzenia Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r.

PRZYKŁAD

Pracyami szczególnie uciążliwymi lub szkodliwymi dla zdrowia kobiet w ciąży są:  prace w zasięgu pola elektromagnetycznego o natężeniach przekraczających wartości dla strefy zagrożenia,  prace w środowisku, w którym występuje przekroczenie dopuszczalnych wartości stężenia czynników chemicznych, określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,  prace w warunkach narażenia na czynniki biologiczne określonych w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi,  prace przy obsłudze monitorów ekranowych – powyżej 4 godzin na dobę. Przepisy dotyczące szczególnej ochrony pracy młodocianych zamieszczone są w:  art. 200–206 Działu Dziewiątego Kodeksu Pracy – warunki i sposób zatrudniania, w tym:  minimalny wiek,  maksymalny czas pracy,  zakaz pracy w porze nocnej,  zakaz zatrudniania przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia,  prawo do urlopu wypoczynkowego;  rozporządzeniu Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. Nr 200, poz. 2047, ze zm.) – ograniczenia w zatrudnianiu przy wykonywaniu niektórych rodzajów prac. Przypominamy, że młodociany w rozumieniu Kodeksu Pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac, tzn. takich, które nie powinny powodować zagrożenia dla rozwoju fizycznego i psychicznego młodocianego. Wykaz takich prac określa pracodawca (np. w Regulaminie Pracy) za zgodą lekarza medycyny pracy. Wykaz musi zatwierdzić też Państwowa Inspekcja Pracy. Zatrudnienie nie może utrudniać młodocianemu kształcenia się. W związku z tym, ustalając wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego, pracodawca powinien uwzględnić przerwę wynikającą z programu nauczania, a także z zaświadczenia lekarskiego młodocianego.

PRZYKŁAD

Pracą zabronioną młodocianym jest, np. praca ręczna polegająca na podnoszeniu i przenoszeniu przez jedną osobę na odległość powyżej 5 m przedmiotów o cieżarze powyżej:  8 kg – dla chłopców,  5 kg – dla dziewcząt.

Sprawy związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi są regulowane:  art. 234, 235, 236 oraz art. 237¹–237³ Działu Dziesiątego Kodeksu Pracy:  definicja wypadku przy pracy,  zapobieganie wypadkom i obowiązek pracodawcy (np. zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przestrzeganie przepisów bhp),  postępowanie pracodawcy w związku ze wypadkiem przy pracy,  obowiązek powołania zespołu powypadkowego;  rozporządzeniem Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. Nr 105, poz. 870):  obowiązek powołania zespołu powypadkowego,  skład zespołu powypadkowego,  zasady działania zespołu powypadkowego,  protokół powypadkowy,  obowiązek przekazania protokołu poszkodowanemu;  rozporządzeniem Ministra Zdrowia z 20 października 2005 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania chorób zawodowych , sposobu jego dokumentowania, wzoru karty choroby zawodowej oraz trybu przekazywania tej karty (Dz.U. Nr 201, poz. 1674):  podstawa uznania choroby za zawodową,  wzór karty choroby zawodowej i zasady jej wypełniania;  ustawą z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tj. Dz.U. z 2019r. Nr 49, poz. 399, ze zm.):  rodzaje świadczeń,  prawo do świadczeń,  zasady przyznawania świadczeń,  wysokość świadczeń;  rozporządzeniem Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. Nr 105, poz. 869):  wykaz chorób zawodowych,  tryb zgłaszania podejrzenia choroby zawodowej;  rozporządzeniem Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie sposobu dokumentowania wypadków przy pracy i ich skutków (Dz.U. Nr 129, poz. 844):  sposób dokumentowania wypadków,  karta wypadku,  wzory wymaganych dokumentów;  ustawą z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tj. Dz.U. z 2021 r. Nr 423, poz. 369, ze zm.):  zasady ubezpieczeń społecznych,  sposób opłacania składek,  czynności ZUS,  prawa i obowiązki ubezpieczonych,  sposób ustalania świadczeń,  odpowiedzialność za nieprawidłowości;  ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tj. Dz.U. z 2021 r. Nr 496, poz. 550, ze zm.):  zasady przyznawania świadczeń,  wysokość i sposób wypłaty świadczeń: zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, renta z tytułu niezdolności do pracy, jednorazowe odszkodowanie i renta rodzinna,  postępowanie w sprawie świadczeń;  rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 maja 2009 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie urlopu macierzyńskiego oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania zasiłku chorobowego (Dz.U. Nr 88, poz. 731, ze zm.);  rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 11 października 2011 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. Nr 238, poz. 1429) – wzory wszystkich niezbędnych dokumentów potrzebnych do wypłaty świadczeń.

Za chorobę zawodową uważa się jednostkę chorobową, wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić z prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością, że została ona spowodowana działaniem szkodliwych czynników dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy (narażenie zawodowe).

Więcej informacji na temat wypadków przy pracy, chorób zawodowych oraz postępowania powypadkowego znajdą Państwo w bip.gov.pl w zakładce Bezpieczeństwo i Higiena Pracy.

Kwestie profilaktycznej ochrony zdrowia pracowników uregulowano:  artykułami 207–237 Kodeksu Pracy:  zapobieganie chorobom zawodowym (obowiązek przeprowadzania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, stosowania środków ochrony zbiorowej i indywidualnej, zapewnienia odpowiedniej wentylacji, konieczność stosowania technologii zmniejszających narażenie na czynniki szkodliwe dla zdrowia),  kontrola poziomu czynników środowiska pracy,  pomiary ww. czynników,  apteczka do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku,  badania lekarskie,  obowiązek informowania pracowników o zagrożeniach;  art. 237⁴–237¹² Kodeksu Pracy – stosowanie odzieży roboczej oraz środków higieny osobistej;  rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp (tj. Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, ze zm.) – wymagania dla pomieszczeń pracy, stanowisk pracy;  rozporządzeniem Ministra Zdrowia z 20 kwietnia 2010 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie Pracy (Dz.U. Nr 73, poz. 466, ze zm.) – wymagania dla sposobu przeprowadzania badań lekarskich, ich częstotliwości, zasad kwalifikacji do pracy;  rozporządzeniem Rady Ministrów z 14 września 2000 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. Nr 86, poz. 959) – kiedy i jakie posiłki i napoje przysługują, na jakich zasadach pracodawca powinien realizować ten obowiązek (należy omówić w odniesieniu do konkretnej grupy pracowników uczestniczących w szkoleniu).

Ryzyko zawodowe to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, a w szczególności prawdopodobieństwo wystąpienia