Program szkolenia pracodawców wykonujących zadania służby bhp

Program szkolenia pracodawców wykonujących zadania służby bhp

1. Cel szkolenia

Celem szkolenia jest przygotowanie pracodawcy do wykonywania zadań służby bhp, głównie w zakresie:

• identyfikacji i analizy zagrożeń zawodowych,

• oceny ryzyka zawodowego związanego z występującymi zagrożeniami zawodowymi,

• prowadzenia kontroli i oceny stanu bhp, w tym przestrzegania przepisów i zasad bhp,

• organizowania przedsięwzięć mających na celu zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa i ochrony zdrowia,

• metod eliminowania lub ograniczania oddziaływania na pracowników czynników szkodliwych dla zdrowia i niebezpiecznych,

• ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych, a także określania niezbędnych działań profilaktycznych,

• metod organizacji szkolenia w dziedzinie bhp,

• popularyzacji problematyki bhp.

Pracodawca powinien ukończyć szkolenie tego rodzaju jeszcze przed podjęciem wykonywania zadań służby bhp.

Szkolenie pracodawców wykonujących zadania służby bhp jest jednorazowe – nie podlega cyklowi szkoleń okresowych. Szkolenia okresowe odbywa więc taki pracodawca według „zwykłych” cyklów szkoleń okresowych wymaganych dla:

• pracodawców,

• pracowników służby bhp (osób wykonujących jej zadania).

Pracodawca zwolniony ze szkolenia pracodawców wykonujących zadania służby bhp ze względu na spełnienie warunków opisanych wyżej, również odbywa szkolenie okresowe według programów szkolenia dla pracodawców oraz dla pracowników służby bhp.

Warto zatem dostosować program szkolenia pracodawców wykonujących zadania służby bhp do programu szkolenia okresowego kierowanego do pracodawców. Jeśli tak zrobimy, można uznać takie szkolenie za równoznaczne z ukończeniem szkolenia okresowego pracodawców.

2. Forma szkolenia

Szkolenie pracodawców wykonujących zadania służby bhp należy prowadzić w formie:

• kursu lub

• seminarium, ale koniecznie uzupełnionego o ćwiczenia.

Ze względu jednak na szeroki zakres tematyczny szkolenia, w tym zajęcia praktyczne (ćwiczenia), najbardziej dogodną formą tego szkolenia będzie kurs.

W trakcie szkolenia wymagane jest stosowanie odpowiednich środków dydaktycznych (np. filmów, tablic poglądowych, folii, prezentacji multimedialnych, materiałów do ćwiczeń, itp.).

Osoba prowadząca szkolenie ma obowiązek przygotować dla wszystkich uczestników materiały szkoleniowe, tzn.:

• skrypty,

• wyciągi z przepisów,

• zestawy ćwiczeń wraz z instrukcjami,

• listy pytań kontrolnych i testy

– umożliwiające przyswojenie wiedzy i nabycie umiejętności określonych w programie szkolenia.

Szkolenie należy przeprowadzić na podstawie szczegółowego programu opracowanego przez organizatora szkolenia.

Organizatorem szkolenia przeznaczonego dla pracodawców może być tylko jednostka zewnętrzna (np. ośrodek dokształcania i doskonalenia zawodowego) prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy – zdefiniowaną w znowelizowanym w październiku 2022 r. rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp (Dz.U. z 2004 r. nr 180, poz. 1860, ze zm.).

W myśl definicji zawartej w ww. nowelizacji obowiązującej od listopada 2022 r., opublikowanej w Dz.U. 2022 poz. 2145, jednostką organizacyjną prowadzącą działalność szkoleniową w dziedzinie bhp może być:

• placówka kształcenia ustawicznego i kształcenia praktycznego,

• ośrodek dokształcania i doskonalenia zawodowego,

• szkoła ponadgimnazjalna,

• jednostka badawczo-rozwojowa, szkoła wyższa lub inna placówka naukowa,

• stowarzyszenie, którego celem statutowym jest działalność związana z bezpieczeństwem i higieną pracy,

• osoba prawna lub fizyczna prowadząca działalność oświatową na zasadach określonych w przepisach o swobodzie działalności gospodarczej,

jeżeli prowadzą działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Organizatorem szkolenia nie może być szkolony pracodawca.

Szkolenie powinno trwać co najmniej 64 godziny lekcyjne, z których 6 godzin należy obowiązkowo przeznaczyć na ćwiczenia.

3. Program szkolenia

Podstawą opracowania szczegółowego programu szkolenia pracodawców wykonujących zadania służby bhp powinien być ramowy program szkolenia, który określono w Rozdziale III Załącznika nr 1 do rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp.

Lp. Temat szkolenia Liczba godzin

1. Regulacje prawa pracy dotyczące bhp, z omówieniem źródeł prawa międzynarodowego 8 (dyrektyw WE, konwencji MOP), w szczególności:

• źródła prawa pracy, w tym z zakresu bhp,

• prawa i obowiązki pracowników i pracodawców w zakresie bhp oraz ich odpowiedzialność za naruszenie przepisów lub zasad bhp,

• ochrona pracy kobiet i młodocianych,

• profilaktyczna ochrona zdrowia pracowników,

• szkolenie w dziedzinie bhp,

• ogólne i szczegółowe przepisy dotyczące bhp,

• świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz z tytułu pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia i uciążliwych (z uwzględnieniem sytuacji, kiedy świadczenia takie nie będą wypłacane z powodu umyślnego naruszenia przepisów przez poszkodowanego pracownika lub wskutek rażącego niedbalstwa),

• system oceny zgodności wyrobów, z uwzględnieniem wymagań bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników,

• nadzór i kontrola warunków pracy.

2. Ergonomia w kształtowaniu warunków pracy (ergonomia koncepcyjna – projektowanie 5 nowych maszyn, struktur technicznych i organizacyjnych, tak aby spełniały wymagania ergonomiczne oraz ergonomia korekcyjna, której zadaniem jest ulepszanie już istniejących maszyn, urządzeń i środowiska pracy).

3. Metody identyfikacji, analizy i oceny zagrożeń oraz oceny ryzyka związanego z tymi 10 zagrożeniami:

• zagrożenia wypadkowe,

• hałas i drgania mechaniczne,

• szkodliwe czynniki chemiczne oraz pyły,

• szkodliwe czynniki biologiczne,

• promieniowanie podczerwone, nadfioletowe, laserowe, jonizujące,

• pola elektromagnetyczne,

• energia elektryczna i elektryczność statyczna,

• mikroklimat środowiska pracy,

• oświetlenie pomieszczeń i stanowisk pracy,

• zagrożenia pożarowe i wybuchowe,

• zagrożenia w transporcie wewnątrzzakładowym oraz przy składowaniu materiałów.

4. Metody likwidacji lub ograniczania oddziaływania na pracowników czynników 15 szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych i niebezpiecznych występujących w procesach pracy.

5. Wymagania bhp dla budynków i pomieszczeń pracy oraz wymagania dla pomieszczeń i 3 urządzeń higieniczno-sanitarnych.

6. Zasady ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych. 5 Obowiązkowa dokumentacja związana z wypadkiem przy pracy i stwierdzoną chorobą (w tym 2 zawodową. ćwiczeń)

7. Analiza przyczyn wybranych wypadków przy pracy oraz zachorowań na choroby 2 zawodowe i związana z nimi profilaktyka.

8. Zadania i uprawnienia służby bhp oraz metody pracy tej służby. 6 (w tym 2 ćwiczeń)

9. Organizacja i metody szkolenia w dziedzinie bhp oraz popularyzacja problematyki bhp. 4 (w tym 2 ćwiczeń)

10. Zasady postępowania w razie wypadku w czasie pracy i w sytuacjach zagrożeń (np. 3 pożaru, awarii), w tym zasady udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

11. Problemy ochrony przeciwpożarowej i ochrony środowiska naturalnego. 3 Razem: minimum 64 (w tym 6 ćwiczeń)

1 godzina lekcyjna = 45 minut

Opracował: Po konsultacji z pracownikami program zatwierdził:

........................................ ………………........................................................................ (Anna Kowalska) (15.03.2024, Jan Nowak, Dyrektor, podpis)

4. Treść szkolenia

Pomiędzy szczegółowymi programami szkolenia dla konkretnych pracodawców mogą istnieć bardzo duże różnice w zależności od rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę (ze względu m.in. na: występujące zagrożenia i problemy). Poniżej przedstawiono więc wyłącznie elementy wspólne dla wszystkich branż, wynikające z przepisów ogólnych.

Regulacje prawne z zakresu bhp

Źródłem prawa krajowego w Polsce jest nie tylko Konstytucja RP, ale także przyjęte przez nasze państwo konwencje międzynarodowe i traktaty założycielskie Wspólnot Europejskich (stanowiące prawo pierwotne).

W zakresie stosunków pracy, w tym spraw dotyczących bhp źródłami prawa są:

• konwencje MOP, np.:

◦ konwencja MOP z 1988 nr 167 w sprawie przepisów o bezpieczeństwie w przemyśle budowlanym (Dz.U. z 1997 r. nr 55, poz. 351),

◦ konwencja MOP z 1967 nr 127 dotycząca ciężaru maksymalnego ładunków, dozwolonego przy przenoszeniu przez jednego pracownika (Dz.U. z 1975 r. nr 36, poz. 207),

◦ konwencja MOP z 1990 nr 170 dotycząca bezpieczeństwa przy używaniu substancji i preparatów chemicznych w pracy (Dz.U. z 1995 r. nr 12, poz. 55);

• dyrektywy (jako prawo wtórne) Unii Europejskiej, np.:

◦ Dyrektywa Rady z 12 czerwca 1989 r. o wprowadzeniu środków w celu zwiększenia bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy (Dyrektywa Ramowa) 89/391/EWG (Dz.U. L 183 z 29.06.1989),

◦ Dyrektywa Komisji z 14 lutego 1991 r. ustanawiająca pierwszą listę indykatywnych wartości granicznych narażenia na czynniki zewnętrzne podczas pracy – w związku z wykonaniem dyrektywy Rady 80/1107/EWG w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem związanym z czynnikami chemicznymi w miejscu pracy 91/322/EWG (Dz.U. L 177 z 05.07.1991),

◦ Dyrektywa Rady z 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań zdrowia i bezpieczeństwa podczas ręcznego przemieszczania ciężarów w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia, zwłaszcza urazów kręgosłupa u pracowników (czwarta szczegółowa dyrektywa w rozumieniu art. 16 pkt 1 Dyrektywy 89/391/EWG) 90/269/EWG (Dz.U. L 156 z 21.06.1990),

◦ Dyrektywa Rady z 22 marca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych 94/33/WE (Dz.U. L 216 z 20.08.1994),

◦ Dyrektywa Rady z 10 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) 92/85/EWG (Dz.U. L 348 z 28.11.1992),

◦ Dyrektywa Rady z 30 listopada 1989 r. o minimalnych wymaganiach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dotyczących stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej w miejscu pracy (trzecia dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 pkt 1 Dyrektywy 89/391/EWG) 89/656/EWG (Dz.U. L 393 z 30.12.1989).

Dyrektywy unijne stanowią tylko o celach do osiągnięcia przez władze krajowe, a obowiązującym prawem są krajowe akty prawne oparte na tych dyrektywach. Dlatego omawiając poszczególne zagadnienia należy skupiać się na polskim prawodawstwie, podając jednocześnie uczestnikom szkolenia informacje, jakie dyrektywy unijne są implementowane konkretną ustawą bądź rozporządzeniem.

Podczas realizacji tego etapu programu szkolenia należy szczegółowo przedstawić uczestnikom zakres obowiązków i uprawnień pracodawcy oraz pracowników, w tym osób kierujących pracownikami wynikający z Kodeksu pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1510, ze zm.):

• podstawowe obowiązki i uprawnienia pracodawcy (art. 207–211 kp),

• prawa i obowiązki pracownika (art. 100 i 211 kp),

• obowiązki osoby kierującej pracownikami (art. 212 kp),

• obowiązki pracodawcy w zakresie bhp względem telepracowników (art. 67(7) kp).

W zależności od dziedziny działalności uczestników szkolenia należy dodatkowo omówić prawa i obowiązki wynikające z przepisów branżowych.

PRZYKŁAD

W przypadku pracy w zagrożeniu na szkodliwe dla zdrowia czynniki biologiczne (np. w laboratorium), pracodawca ma obowiązek zapewnić osobom zatrudnionym w kontakcie z tymi czynnikami możliwość zaszczepienia się w celach ochronnych. Szczepienia ochronne powinny być wykonane pod nadzorem lekarskim, a pracownik musi wyrazić na nie zgodę.

Pracownik ma prawo odmówienia poddania się tego typu szczepieniom bez podania przyczyn.

Pracodawca musi respektować odmowę pracownika i nie może sankcjonować jej jakimikolwiek karami wynikającymi z regulaminu pracy. Pracodawca powinien jednak poinformować (także pisemnie) o możliwych następstwach braku szczepień (konsekwencje dla zdrowia, ale także możliwość wystąpienia komplikacji przy ubieganiu się o świadczenia z ZUS, w przypadku zapadnięcia na chorobę zawodową).

Podstawowe prawa i obowiązki zarówno pracodawców, jak i pracowników omawiane były w ramach szkolenia wstępnego ogólnego (instruktażu ogólnego). Należy zatem sięgnąć po program tamtego szkolenia, zaktualizować go i uzupełnić.

PRZYKŁAD

Program ten można uzupełnić (według potrzeb), np. o obowiązki wynikające z:

• przepisów przeciwpożarowych,

• Kodeksu wykroczeń,

• przepisów o dozorze technicznym.

Uzupełniając program instruktażu ogólnego trzeba położyć nacisk na szczegółowe omówienie praw i obowiązków w zakresie bhp oraz czasu pracy jako czynnika wpływającego na bezpieczeństwo i higienę pracy.

Z obowiązkami wobec pracowników wiąże się sprawa odpowiedzialności za ich spełnienie.

Odpowiedzialność karna pracodawców i osób kierujących pracownikami wynika m.in. z:

• art. 283 i 283a Kodeksu karnego oraz

• art. 28 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1791, ze zm.), a także

• art. 237–237(3) ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny wykonawczy (Dz.U. z 2023 r. poz. 128, ze zm.).

Przypomnijmy, że odpowiedzialność porządkowa pracowników została uregulowana w Rozdziale VI Działu IV Kodeksu pracy (art. 108–113).

Odpowiedzialność porządkową ponoszą pracownicy tzn., że kar porządkowych nie można nakładać na osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, np. na zleceniobiorców.

Pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową za samo naruszenie obowiązków pracowniczych, nawet gdy to naruszenie nie wyrządziło szkody pracodawcy.

W art. 108 Kodeksu pracy przewidziano, że za nieprzestrzeganie przez pracowników:

• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,

• przepisów przeciwpożarowych i przepisów bhp, a także

• przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

– pracodawca może stosować karę upomnienia i nagany.

Natomiast za:

• nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przepisów ppoż.,

• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy

– pracodawca może zastosować również karę pieniężną.

Wyraźnie zapisano, że kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łączne kary pieniężne nie mogą przewyższać 10% wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty (po dokonaniu potrąceń).

Zgodnie z art. 108 § 2 Kodeksu pracy, kary pieniężne należy przeznaczyć na poprawę warunków bhp w zakładzie pracy.

Kara nie może być nałożona na pracownika po upływie:

• 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych oraz

• 3 miesięcy od momentu, kiedy do naruszenia obowiązków doszło.

Przed wymierzeniem kary należy pracownika wysłuchać, a o zastosowanych sankcjach powiadomić go pisemnie, jednocześnie informując o prawie do wniesienia sprzeciwu oraz o trybie i terminie, w jakim należy tego dokonać (pracownik ma 7 dni na wniesienie sprzeciwu, jeśli ukarano go w sposób naruszający prawo, a po 14 dniach od odrzucenia sprzeciwu – może wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary).

Karę uznaje się za niebyłą po 1 roku nienagannej pracy (pracodawca może uznać karę za niebyłą wcześniej).

Następnie należy omówić regulacje prawne w zakresie:

• szczególnej ochrony pracy kobiet, na podstawie:

&