Polityka równego traktowania i promowania różnorodności

I. Oświadczenie o wyznawaniu polityki

1. Celem niniejszej polityki jest zakomunikowanie zaangażowania zarządu i zespołu kadry kierowniczej w zapewnienie równego traktowania, promowanie równości szans oraz zapewnienia różnorodności.

2. Podstawą naszej polityki jest zapewnienie równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub czas nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

3. Jesteśmy przeciwni wszelkim formom bezprawnej lub niesprawiedliwej dyskryminacji. Wszyscy pracownicy, niezależnie od charakteru ich umowy o pracę, a także kandydaci na stanowiska (faktyczni lub potencjalni) traktowani będą sprawiedliwie, a selekcja dla celów zatrudnienia, awansu, szkolenia czy wszelkich innych świadczeń dokonywana będzie na podstawie uzdolnień i umiejętności.

4. Jednocześnie dokładamy wszelkich starań, aby zapewnić zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w wykonywaniu funkcji zarządu i nadzoru w Spółka z o.o. "Alfa".

5. Jesteśmy przekonani, że zapewnienie jednakowego traktowania w miejscu pracy nie tylko stanowi dobrą praktykę zarządzania, ale ma też uzasadniony sens gospodarczy.

6. Nasza polityka jednakowego traktowania i promowania różnorodności pomoże wszystkim pracownikom rozwinąć ich potencjał i talenty, a także umożliwi pełne wykorzystanie wszelkich zasobów, co pozwoli z kolei na maksymalizację sprawności i skuteczności naszej organizacji.

7. Zobowiązujemy się:

a. zapobiegać wszelkim formom bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji lub represjonowania,

b. promować równe szanse dla kobiet i mężczyzn,

c. promować sprawiedliwy udział wszystkich osób z różnych ugrupowań religijnych lub osób niewyznających żadnych poglądów religijnych,

d. promować jednakowe traktowanie osób niepełnosprawnych,

e. promować jednakowe traktowanie mniejszości etnicznych,

f. promować dobre i harmonijne środowisko pracy, w którym wszystkie kobiety i wszyscy mężczyźni traktowani są z szacunkiem i godnością i w którym nie będą tolerowane żadne formy zastraszania i napastowania,

g. spełniać wszelkie wymogi, wynikające z przepisów prawa,

h. podejmować wszelkie niezbędne pozytywne działania wobec różnych grup, łącznie z wyznaczaniem celów i terminów.

8. Naruszenia naszej polityki i praktyk równych szans traktowane będzie jako niewłaściwe postępowanie i spowoduje podjęcie kroków dyscyplinarnych, nawet włącznie ze zwolnieniem z pracy.

9. Politykę tę w pełni popiera zespół zarządu.

II. Wdrożenie polityki

1. Dyrektor ds. Personalnych posiada szczególną odpowiedzialność za skuteczne wdrożenie niniejszej polityki. Odpowiedzialny jest również każdy dyrektor, menedżer czy kierownik; od wszystkich naszych pracowników oczekujemy przestrzegania tej polityki i udzielenia pomocy w tworzeniu środowiska, cechującego się równością traktowania.

2. Dążąc do wdrożenia niniejszej polityki, zapewnimy, że:

a. o polityce powiadomieni zostaną wszyscy pracownicy, np. przez szkolenia wprowadzające na stanowisko, szkolenie pracowników kierownictwa, spotkania informacyjne dla zespołów, informacje na tablicach informacyjnych/biuletynie wewnętrznym, poinformowani o niej będą również kandydaci do pracy;

b. dzięki odpowiednim i regularnym szkoleniom, menedżerowie i kierownicy będą mieli świadomość swoich zadań, obowiązków i odpowiedzialności;

c. stworzony zostanie program działań, dotyczących jednakowego traktowania i promowania różnorodności, program ten uwzględnia planowane działania, włącznie z wyznaczaniem celów, osób odpowiedzialnych i konkretnych terminów;

d. zapewnione zostaną odpowiednie szkolenia i porady, obejmujące m.in. szkolenia wprowadzające na stanowisko oraz kursy zarządzania; w szczególności wszystkie osoby zaangażowane w dokonywanie ocen kandydatów do rekrutacji lub awansu przeszkolone zostaną w zakresie niedyskryminujących technik rekrutacji i selekcji;

e. ze związkami zawodowymi przeprowadzone będą konsultacje, dotyczące wdrożenia niniejszej polityki i wszelkich poprawek w działaniu;

f. ustanowiony będzie system informacyjny, mający na celu wsparcie skutecznego wdrożenia polityki; zostaną również zaproponowane wytyczne dla celów oceniania stopnia zapewnienia równości możliwości.

III. Działania pozytywne wobec różnych grup w kontekście zapewnienia różnorodności

Tam, gdzie będzie to uzasadnione i właściwe, podjęte zostaną pozytywne kroki, takie jak specjalne poparcie w postaci deklaracji, ogłoszeń lub specjalnych szkoleń.

IV. Monitoring i przegląd

Zapewnienie równości szans będzie monitorowane poprzez zbieranie i analizę danych statystycznych, w sposób który zapewni uzyskanie informacji umożliwiającej porównanie do roku poprzedniego. Wspólnie ze związkami zawodowymi corocznie dokonywany będzie przegląd postępów we wdrażaniu niniejszej polityki i wszelkich programów, dotyczących równego traktowania oraz działań popierających najsłabsze grupy.

V. Zażalenia

1. Pracownicy, którzy uważają, że doświadczyli jakiejkolwiek formy dyskryminacji, molestowania lub represjonowania, uprawnieni są do podjęcia tej sprawy według uzgodnionych procedur. Egzemplarz procedur dostępny jest u Anna Kowalska, Dyrektora ds. Personalnych. Wszelkie zażalenia, dotyczące dyskryminacji, zostaną rozpatrzone odpowiednio szybko, z powagą i zachowaniem poufności.

2. Niniejsze procedury wewnętrzne nie zastępują ani nie umniejszają uprawnień pracowników do dochodzenia swoich praw, dotyczących zażaleń na mocy odpowiednich przepisów prawa.

3. Zostaną podjęte wszelkie kroki dla zapewnienia, aby pracownicy, wnoszący zażalenia, nie byli represjonowani. Wszelkie zażalenia, dotyczące represjonowania, zostaną rozpatrzone odpowiednio szybko, z powagą i zachowaniem poufności. Represjonowanie pociągnie za sobą podjęcie kroków dyscyplinarnych i może stanowić podstawę do zwolnienia.