Polityka równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji

UCHWAŁA ZARZĄDU SPÓŁKI

z dnia 2023-10-26

nr 10/2023

Zarząd Spółki Cybernetics Solutions Sp. z o.o., w celu zapewnienia właściwej polityki wewnętrznej w przedsiębiorstwie w zakresie relacji i stosunków interpersonalnych, zgodnej z przepisami Kodeksu pracy w zakresie jednakowego traktowania, niedyskryminacji, a także przeciwdziałania mobbingowi i różnym formom molestowania, uchwala, co następuje:

§1

1. Pracodawca opiera relacje z pracownikami na przestrzeganiu zobowiązań pracodawcy, wynikających z przepisów prawa pracy, regulaminu pracy i poszanowania przekonań światopoglądowych i politycznych, przy zachowaniu prawa do prywatności i odpoczynku.

2. Stosunki z pracownikami oparte są na szacunku dla ich godności osobistej.

3. Pracownicy nie są dyskryminowani w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

4. Firma nie toleruje mobbingu, rozumianego jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

5. Firma nie toleruje seksualnego, psychicznego i fizycznego dręczenia pracowników ani stosowania obraźliwego języka.

6. Przedsiębiorstwo, kadra kierownicza oraz wszyscy zatrudnieni zaangażowani są w promowanie równości szans oraz przeciwdziałanie wszelkim formom dyskryminacji.

7. Pracodawca stwarza pracownikom równe szanse w karierze zawodowej oraz możliwości rozwoju i zdobywania coraz wyższych kwalifikacji, a także zapewnia integrację środowiska zawodowego.

8. Zatrudnianie, awansowanie i wynagradzanie pracowników opiera się wyłącznie na obiektywnej ocenie kwalifikacji, umiejętności zawodowych pracownika oraz rezultatów jego pracy.

9. Pracodawca zapewnia skuteczną komunikację z pracownikami.

10. Pracodawca zapewnia pracownikom swobodę podejmowania decyzji w zakresie określonym w ich obowiązkach służbowych.

11. Pracodawca dąży do zapewnienia stabilnych miejsc pracy i rzetelnie informuje pracowników o perspektywach zatrudnienia.

12. Pracodawca informuje pracowników o celach swojej działalności i zadaniach na poszczególnych stanowiskach pracy.

13. Podstawowym elementem kultury organizacyjnej Spółki jest przestrzeganie zasad etycznych przez pracowników.

§2

1. Spółka zapewnia czyste, zdrowe i bezpieczne stanowiska pracy zgodnie z wymaganymi standardami oraz podejmuje odpowiednie kroki w celu zapobieżenia wypadkom i szkodom na zdrowiu pracowników.

2. Pracodawca, w granicach wyznaczonych przez przepisy prawa, szanuje prawo pracowników do tworzenia organizacji uprawnionych do reprezentowania ich interesów oraz wstępowania do nich.

3. Pracodawca zapewnia każdemu pracownikowi możliwość wyrażania swoich poglądów i opinii zawodowych związanych z wykonywanymi obowiązkami służbowymi.

4. Ustawiczne kształcenie pracowników i podnoszenie ich kwalifikacji jest podstawowym standardem i integralnym elementem kultury organizacyjnej Spółki.

5. Spółka współpracuje z organizacjami związków zawodowych na zasadach wzajemnego zaufania i uczciwości.

6. Pracodawca zapewnia ochronę danych osobowych pracowników zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami.

7. Ochronie podlegają wszelkie inne zasoby informacyjne firmy przez zastosowanie właściwych technik oraz procedur z zakresu bezpieczeństwa ogólnego przedsiębiorstwa i bezpieczeństwa teleinformatycznego.

§3

1. Pracownik jest zobowiązany do równego traktowania innych pracowników, współpracowników oraz klientów, w szczególności bez względu na wiek, płeć, stan cywilny, orientację seksualną, narodowość, wyznanie, przekonania polityczne, stan zdrowia, rasę, kolor skóry oraz inne preferencje i cechy osobiste.

2. Pracownik zobowiązany jest przeciwstawiać się praktykom niehumanitarnym lub dyskryminującym osobę czy grupę osób.

3. Pracownik dokłada wszelkich starań, by unikać konfliktów interpersonalnych.

4. Pracownik powinien rozwiązywać konflikty z innymi pracownikami oraz współpracownikami bez uszczerbku dla ich godności osobistej, kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa, a także bez szkody dla toku pracy.

5. Informacje uzyskiwane przez pracowników w trakcie pracy nie są wykorzystywane do jakichkolwiek innych celów niż te, dla których zostały udostępnione.

6. Pracownik nie podejmuje czynności, które mogą doprowadzić do powstania konfliktu interesów między nim a firmą oraz wykorzystania zajmowanego stanowiska do osiągania korzyści osobistych.

7. Pracownik ma obowiązek należycie dbać o powierzone mienie, racjonalnie je wykorzystywać oraz oszczędnie gospodarować środkami pracy.

8. Pracownik zachowuje się uprzejmie i życzliwie wobec współpracowników, a także służy im pomocą.

9. Niedopuszczalne jest wykorzystywanie uprawnień oraz informacji służbowych posiadanych przez pracowników firmy w celu przysporzenia jakichkolwiek korzyści sobie lub innym pracownikom.

§4

1. Przełożony ma obowiązek tak rozdzielić zadania i zorganizować pracę, aby zdolności i umiejętności pracowników mogły być wykorzystane optymalnie.

2. Przełożony ściśle określa zadania do realizacji i zakres odpowiedzialności za ich realizację.

3. Przełożony ponosi odpowiedzialność za skutki wynikłe z działań podległego pracownika.

4. Przełożony dokłada wszelkich starań w celu rozwiązywania pojawiających się konfliktów służbowych w drodze porozumienia w taki sposób, aby nie powodowały one uszczerbku dla interesu i dobrego imienia firmy.

5. W kontaktach z podwładnymi i współpracownikami przełożony powinien:

- respektować wiedzę i doświadczenie pracowników;

- respektować prawo pracowników do wyrażania uwag i opinii dotyczących toku pracy;

- w ocenach pracowników kierować się obiektywizmem;

- w przypadku pracowników oraz współpracowników naruszających zasady relacji i stosunków interpersonalnych zajmować krytyczne stanowisko, oparte na racjonalnych i obiektywnych przesłankach.

6. Przełożony ma obowiązek podejmować działania stymulujące rozwój zawodowy pracownika z jednoczesnym uwzględnieniem potrzeb pracownika w zakresie jego satysfakcji zawodowej i samorealizacji.

7. Wykorzystywanie relacji zależności i podporządkowania pomiędzy przełożonym a podwładnym w celach prywatnych jest niedozwolone.

§5

1. Polityką naszej Spółki jest zapewnienie równości w zatrudnianiu wszystkich osób, nie różnicując nikogo, w szczególności ze względu na:

- płeć, stan cywilny lub sytuację rodzinną;

- poglądy religijne czy przekonania polityczne;

- niepełnosprawność;

- wiek;

- rasę lub grupę etniczną;

- narodowość;

- przynależność lub brak przynależności do związków zawodowych.

2. Jesteśmy przeciwni wszelkim formom bezprawnej lub niesprawiedliwej dyskryminacji. Wszyscy pracownicy, niezależnie od charakteru ich umowy o pracę, a także kandydaci na stanowiska (faktyczni lub potencjalni) będą traktowani sprawiedliwie, a selekcja do celów zatrudnienia, awansu, szkolenia czy wszelkich innych świadczeń dokonywana będzie na podstawie uzdolnień i umiejętności.

3. Jesteśmy przekonani, że zapewnienie jednakowego traktowania w miejscu pracy nie tylko stanowi dobrą praktykę zarządzania, ale ma również uzasadniony sens gospodarczy.

4. Nasza polityka jednakowego traktowania pomoże wszystkim pracownikom rozwinąć ich potencjał i talenty, a także umożliwi pełne wykorzystanie wszelkich zasobów, co pozwoli z kolei na maksymalizację sprawności i skuteczności naszej instytucji.

5. Jednoznacznie zobowiązujemy się:

- zapobiegać wszelkim formom bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji, prześladowań (mobbingu) lub represjonowania;

- promować równe szanse dla kobiet i mężczyzn;

- promować sprawiedliwy udział wszystkich osób z różnych ugrupowań religijnych lub osób niewyznających żadnych poglądów religijnych;

- promować jednakowe traktowanie osób niepełnosprawnych;

- promować jednakowe traktowanie mniejszości etnicznych;

- promować dobre i harmonijne środowisko pracy, w którym wszystkie kobiety i wszyscy mężczyźni traktowani są z szacunkiem i godnością i w którym nie będą tolerowane żadne formy zastraszania i napastowania;

- spełniać wszelkie wymogi prawne wynikające z właściwych polskich praw i wynikających z nich reguł postępowania;

- podejmować wszelkie niezbędne pozytywne działania wobec grup najsłabszych, łącznie z wyznaczaniem celów i terminów oraz z uwzględnieniem potrzebnej korekty i usprawnień dla osób niepełnosprawnych.

6. Naruszenie naszej polityki i praktyk równych szans będzie traktowane jako niewłaściwe postępowanie i spowoduje podjęcie kroków dyscyplinarnych, włącznie ze zwolnieniem z pracy.

§6

1. Zarząd Spółki odpowiada za skuteczne wdrożenie polityki odpowiednich relacji i równego traktowania. Odpowiedzialny jest również każdy członek kierownictwa przedsiębiorstwa.

2. Od wszystkich pracowników oczekujemy przestrzegania tej polityki i udzielenia pomocy w tworzeniu środowiska cechującego się równością traktowania.

3. Dążąc do wdrożenia niniejszej polityki, zapewniamy, że:

- o niniejszej polityce powiadomieni zostaną wszyscy pracownicy - przez szkolenia wprowadzające na stanowisko (adaptacja zawodowa), szkolenie członków kierownictwa, spotkania informacyjne dla zespołów, informacje na tablicach informacyjnych, informacje w wewnętrznym biuletynie przedsiębiorstwa; poinformowani o niej będą również kandydaci do pracy;

- osoby przeprowadzające ocenę kandydatów w trakcie rekrutacji do pracy zostaną przeszkolone w zakresie profesjonalnych, obiektywnych i niedyskryminujących technik rekrutacji i selekcji;

- osoby przeprowadzające ocenę pracowników (w trakcie regularnych okresowych ocen pracy) zostaną przeszkolone w zakresie profesjonalnych, obiektywnych oraz niedyskryminujących technik dokonywania oceny i prowadzenia rozmów oceniających;

- osoby przeprowadzające typowanie do awansów oraz przygotowujące poszczególne przedsięwzięcia rozwojowe i szkoleniowe zostaną przeszkolone w zakresie niniejszej polityki;

- ze związkami zawodowymi przeprowadzone będą konsultacje dotyczące wdrożenia niniejszej polityki i wszelkich poprawek w działaniu.

§7

1. Ustanowiony zostanie system monitoringu zjawisk w zakresie stosunków pracy i relacji w przedsiębiorstwie, mający na celu wsparcie skutecznego wdrożenia polityki jednakowego traktowania.

2. Zapewnienie równości szans będzie monitorowane poprzez zbieranie i analizę danych odnoszących się do kwestii równości szans, polityki antydyskryminacyjnej oraz poprawnych relacji interpersonalnych w przedsiębiorstwie.

3. Monitoring będzie przeprowadzany przez dział personalny na podstawie regularnych, bieżących informacji i analiz kadrowych, a także na podstawie dodatkowych analiz i badań przeprowadzanych w postaci ankietowej (również przez podmioty zewnętrzne). Przedmiotem badań i analiz będą również wszelkie uwagi i zażalenia pracowników składane w związku z niniejszym programem polityki jednakowego traktowania.

Elementy brane pod uwagę w programie monitoringu:

- struktura zatrudnienia według kryteriów: płeć, wiek, wykształcenie, kwalifikacje;

- zmiany w zatrudnieniu w poszczególnych grupach według powyższych kryteriów;

- liczba kandydatów zatrudnionych w stosunku do ogólnej liczby kandydatów rozpatrywanych w trakcie przeprowadzania procedur rekrutacyjnych; wskaźniki liczby kandydatów na jedno stanowisko;

- przegląd stosowanych technik rekrutacji i doboru w przedsiębiorstwie;

- liczba nowych pracowników uczestniczących w programie adaptacji zawodowej w stosunku do ogólnej liczby osób przyjętych do pracy; liczba osób zaangażowanych w procedury adaptacyjne;

- przegląd stosowanych przedsięwzięć adaptacyjnych i integracyjnych;

- liczba osób, które zostały objęte planami rozwoju zawodowego w stosunku do ogólnej liczby pracowników;

- liczba osób przeszkolonych w stosunku do ogólnej liczby pracowników;

- wskaźnik mobilności poziomej i pionowej (przesunięcia poziome i awanse pionowe) pracowników w całej organizacji, w poszczególnych jednostkach oraz według grup stanowisk;

- rodzaj i zakres informacji przekazywanych pracownikom przez przełożonych;

- formy i zakres informacji przekazywanych regularnie lub zwyczajowo przez przełożonych oraz przez cały system komunikacji w przedsiębiorstwie;

- ocena prawdziwości i przekłamań w systemie komunikacji;

- ocena sprawności i szybkości przekazywania informacji;

- jakie informacje docierają do pracowników z opóźnieniem i dlaczego;

- czy pracownicy odczuwają nadmiar czy niedobór informacji;

- poziom zrozumienia informacji przez pracowników;

- źródła niezadowolenia u pracowników;

- źródła konfliktów wewnątrz przedsiębiorstwa;

- szacunkowa liczba konfliktów w przedsiębiorstwie;

- ocena relacji pomiędzy pracownikami a przełożonymi;

- ocena relacji pomiędzy pracownikami;

- liczba sygnałów o różnych formach dyskryminacji i prześladowania;

- liczba interwencji pracodawcy na skutek powyższych sygnałów;

- liczba spraw przekazanych do rozstrzygnięcia na drodze sądowej.

§8

1. Pracownicy, którzy uważają, że doświadczyli jakiejkolwiek formy dyskryminacji, mobbingu, molestowania lub represjonowania, uprawnieni są do zgłaszania tego faktu.

2. Zażalenia te mogą być składane w następujący sposób:

- w drodze ustnego zgłoszenia danego faktu bezpośredniemu przełożonemu;

- w drodze pisemnego zgłoszenia danego faktu bezpośredniemu przełożonemu;

- w drodze ustnego zgłoszenia danego faktu przełożonemu wyższego szczebla (jeżeli sprawa dotyczy relacji pomiędzy pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym);

- w drodze pisemnego zgłoszenia danego faktu przełożonemu wyższego szczebla (jeżeli sprawa dotyczy relacji pomiędzy pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym);

- w drodze ustnego zgłoszenia danego faktu w dziale personalnym przedsiębiorstwa (osobą uprawnioną do przyjmowania zgłoszeń odnoszących się do dyskryminacji, mobbingu lub molestowania jest Anna Kowalska lub Jan Nowak);

- w drodze pisemnego zgłoszenia danego faktu w dziale personalnym przedsiębiorstwa (osobą uprawnioną do przyjmowania zgłoszeń odnoszących się do dyskryminacji; mobbingu lub molestowania jest Anna Kowalska lub Jan Nowak).

3. W przypadku zgłoszenia zażaleń dotyczących relacji pomiędzy przełożonymi a podwładnymi może zostać powołana komisja, której zadaniem będzie obiektywne rozpatrzenie skargi. W skład tej komisji wejdą: przełożony wyższego szczebla (szef struktury, w której znajduje się komórka organizacyjna, w jakiej doszło do opisywanego faktu), kierownik działu personalnego, kierownik innej komórki organizacyjnej przedsiębiorstwa, reprezentant zakładowej organizacji związkowej. Spotkania, prace i ustalenia komisji muszą być dokumentowane w formie pisemnej.

4. Wszelkie zażalenia, niezależnie od ich formy, zostaną zarejestrowane przez wyżej wymienione osoby, rozpatrzone z uwagą, szybko i z zachowaniem poufności. Skargi należy traktować poważnie, ale również z ostrożnością oraz z poszanowaniem praw zarówno osób je wnoszących, jak i oskarżonych, aby niesłusznie nie ucierpiała niczyja reputacja oraz kariera.

5. W rezultacie podjętego postępowania wyjaśniającego obie strony (tzn. zgłaszający fakt dyskryminacji lub prześladowania oraz osoba oskarżona o tego rodzaju zachowania) powinny mieć możliwość przedstawienia swego stanowiska.

6. W trakcie rozpatrywania danego zgłoszenia w celu wyjaśnienia wszelkich okoliczności, faktów i zdarzeń, a także w celach dowodowych osoba przyjmująca zgłoszenie może zażądać potwierdzenia zgłoszenia w formie pisemnej. Zgłoszenie w formie pisemnej wymaga następujących informacji:

1) określenia imienia i nazwiska sprawcy (sprawców) oraz przypisania go (ich) do konkretnej grupy:

a) przełożonych,

b) kolegów z działu,

c) współpracowników,

d) podwładnych;

2) przedstawienia konkretnej charakterystyki działań składających się na dyskryminację; określenia, czy prześladowania lub inne wymienione naganne zachowania są przejawem:

a) znęcania się psychicznego,

b) maltretowania fizycznego,

c) molestowania seksualnego,

d) wykorzystywania ekonomicznego (np. zlecanie dodatkowych zadań bez wynagrodzenia, zmuszanie do pracy po godzinach, zlecanie zadań przydzielonych komuś innemu),

e) jawnie dyskryminującego, nierównego traktowania.

§9

1. Wskazując na któryś z powyższych punktów, należy szczegółowo opisać daną sytuację z uwzględnieniem:

- imienia i nazwiska sprawcy (sprawców);

- daty i miejsca zdarzenia;

- okoliczności towarzyszących (np. szkolenie, zebranie zespołu, rozmowa oceniająca);

- imienia i nazwiska świadków zdarzenia lub następstw zdarzenia;

- posiadanych ewentualnych dowodów (np. poleceń na piśmie, notatek) świadczących o nieprawidłowych zachowaniach.

2. Warto określić również częstotliwość zdarzeń:

- czy wystąpiły tylko raz;

- czy zdarzyło się to kilka razy;

- czy trwało to kilka tygodni, kilka miesięcy;

- czy trwało to pół roku lub dłużej.

3. Warto też opisać wszelkie dodatkowe formy i aspekty działań będących przedmiotem skargi, np.:

- ograniczanie osobie możliwości wypowiadania się;

- brak możliwości zabrania głosu;

- reagowanie na zgłaszane przez osobę uwagi krzykiem, zwymyślaniem;

- krytyka wykonanej przez osobę pracy;

- natarczywe telefony do osoby;

- stosowanie wobec osoby gróźb i pogróżek na piśmie;

- ograniczanie kontaktu z osobą przez poniżające gesty;

- stosowanie wobec osoby różnego rodzaju bezosobowych aluzji;

- unikanie kontaktów z osobą;

- odizolowanie osoby stanowiska pracy od innych pracowników;

- zakaz kontaktów pracowników z osobą;

- traktowanie osoby jak powietrze;

- obgadywanie osoby;

- rozsiewanie plotek związanych z osobą;

- ośmieszanie osoby;

- sugerowanie osobie choroby psychicznej;

- wyśmiewanie osoby niepełnosprawności;

- parodiowanie osoby ruchów, np. chodzenia;

- atakowanie osoby politycznych lub religijnych przekonań;

- kpienie z osoby narodowości;

- zaniżanie oceny osoby zaangażowania w pracy;

- kwestionowanie podejmowanych przez osobę decyzji;

- zwracanie się do osoby, używając przezwisk;

- kierowanie do osoby propozycji seksualnych w pracy;

- nieprzydzielanie osobie zadań do wykonania;

- odbieranie wcześniej zleconych osobie prac;

- zlecanie osobie bezsensownych prac;

- przydzielanie osobie zadań poniżej umiejętności;

- przydzielanie osobie nadmiernej liczby zadań;

- polecanie osobie wykonania zadań uwłaczających godności;

- przydzielanie prac szkodliwych dla osoby zdrowia;

- grożenie osobie przemocą fizyczną;

- znęcanie się fizyczne nad osobą;

- znęcanie się psychiczne nad osobą;

- działania o podłożu seksualnym wobec osoby;

- inne .........................................................................

4. Przy zarzutach dotyczących molestowania seksualnego warto pamiętać, że do niedopuszczalnych zachowań można zaliczyć:

- kontakt fizyczny (dotykanie, głaskanie, poklepywanie, podszczypywanie);

- robienie uwag o charakterze seksualnym;

- opowiadanie dowcipów lub komunikowanie ich na piśmie czy za pośrednictwem poczty elektronicznej;

- wysuwanie propozycji lub dopominanie się gratyfikacji seksualnych, np. pocałunków, rozebrania się, przytulania;

- nietaktowne i nieodpowiednie uwagi w stosunku do drugiej osoby (jej ubioru, uczesania, wieku);

- gesty o wydźwięku seksualnym;

- jawne demonstrowanie treści o charakterze pornograficznym (fotografie, rysunki, teksty).

5. W treści skargi warto przedstawić (jeżeli wystąpiły) indywidualne skutki, psychiczne, zdrowotne i inne, opisywanych zdarzeń:

- osoba bardzo łatwo się denerwował/am;

- osoba miał/am trudności z koncentracją;

- osoba przenosiłem/am problemy z pracy na życie rodzinne i znajomych;

- osoba ponosiłem/am wymierne straty finansowe (obniżone dochody, brak premii, utrudniony dostęp do innych świadczeń);

- osoba miał/am kłopoty ze snem;

- osoba odczuwałem/am bóle w klatce piersiowej;

- osoba nie miał/am apetytu;

- osoba odczuwałem/am bóle pleców, szyi, mięśni;

- osoba zacząłem/ęłam być wrogo nastawiony/a do otoczenia;

- osoba wziąłem/ęłam urlop w celu oderwania się od środowiska pracy;

- osoba zacząłem/ęłam brać zwolnienia lekarskie;

- osoba zacząłem/ęłam chorować;

- osoba popadłem/am w chorobę psychiczną;

- osoba próbowałem/am popełnić samobójstwo.

6. Sporządzając zgłoszenie pisemne faktu prześladowań lub dyskryminacji, warto pamiętać, że wszelkie uwagi krytyczne przełożonych dotyczące toku pracy danego pracownika, efektów tej pracy, przedstawiane w normalnej, rzeczowej formie, a także uwagi krytyczne przełożonego przedstawione w trakcie oceny pracy, dotyczące przebiegu pracy, postaw pracownika związanych z zadaniami na stanowisku pracy (np. relacje z klientami) nie mogą zostać zaliczone do prześladowań.

7. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

8. Dyskryminowanie następuje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku powyższych przyczyn jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

9. Przejawem dyskryminowania jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

§ 10

1. W wyniku rozpatrzenia zgłoszenia zostaną podjęte wszelkie kroki w celu wyjaśnienia danej sytuacji, a pracownicy zgłaszający dany fakt nie będą represjonowani.

2. Potwierdzenie okoliczności zdarzeń (faktów dyskryminacji, mobbingu, molestowania lub represjonowania) przez osoby uprawnione do przyjmowania wniosków pociągnie za sobą podjęcie kroków dyscyplinarnych wobec sprawców i może stanowić podstawę do zwolnienia.

3. Niniejsze procedury wewnętrzne nie umniejszają uprawnień pracowników do dochodzenia swoich praw dotyczących zażaleń na mocy odpowiednich przepisów prawa.