Wyrok Sądu Rejonowego w Warszawie

IX P 1234/20

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

dnia 25 maja 2023 r.

Sąd Rejonowy w Warszawie Wydział X Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Anna Kowalska

Protokolant: st. sekr. sąd. Jan Nowak

po rozpoznaniu w dniu 10 maja 2023 r. w Warszawie

sprawy z powództwa Adama Wiśniewskiego

przeciwko "Firma XYZ" Sp. z o.o. w Warszawie

o odprawę, ustalenie

(1) Zasądza od pozwanej "Firma XYZ" Sp. z o.o. w Warszawie na rzecz powoda Adama Wiśniewskiego kwotę 12 000 zł (dwanaście tysięcy złotych) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 15 marca 2023 r. do dnia zapłaty - tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika;

(2) Oddala powództwo w zakresie roszczenia o ustalenie;

(3) Na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 13 u.k.s.c. nakazuje ściągnąć od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Warszawie kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem opłaty stosunkowej od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić;

(4) Wyrokowi w pkt (1) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 12 000 zł;

/-/ Anna Kowalska

UZASADNIENIE

Dnia 1 lutego 2023 r. Adam Wiśniewski (powód) wystąpił przeciwko "Firma XYZ" Sp. z o.o. w Warszawie (pozwanej) z pozwem o zapłatę kwoty 12 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 15 marca 2023 r. do dnia zapłaty tytułem odprawy pieniężnej w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia, z powodu redukcji zatrudnienia.

W odpowiedzi na pozew z dnia 15 lutego 2023 r. pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości, argumentując, że przyczyną zwolnienia powoda była niska wydajność świadczonej przez niego pracy, a nie redukcja etatu (k. 15).

Na rozprawie w dniu 20 marca 2023 r. powód rozszerzył powództwo domagając się również ustalenia, że umowa o pracę została rozwiązana w związku z likwidacją jego stanowiska pracy (k. 27).

Sąd ustalił, co następuje:

Powód był zatrudniony u pozwanej od dnia 1 stycznia 2018 r. do dnia 15 marca 2023 r., w tym od dnia 1 stycznia 2021 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony, na pełen etat, jako specjalista ds. marketingu, wykonując m.in. obowiązki związane z promocją produktów firmy. Umowa o pracę z dnia 1 stycznia 2021 r. przewidywała możliwość wcześniejszego jej rozwiązania przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Z tytułu świadczonej pracy powód otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 4000 zł brutto.

Powód świadczył pracę w Warszawie w formie stałego czasu pracy. Do obowiązków powoda należał: (1) kontakt z klientami, (2) przygotowywanie ofert handlowych, (3) analiza rynku. Ilość powierzonych powodowi zadań pozwalała na ich wykonanie w podstawowym czasie pracy. Powód zobowiązał się świadczyć pracę w sposób staranny w podstawowym czasie pracy, tym samym pracodawca nie oczekiwał, aby powód świadczył pracę w godzinach nadliczbowych.

dowód: umowa o pracę na czas określony z dnia 1 stycznia 2021 r. (k. 5), regulamin pracy (k. 10), świadectwo pracy z dnia 15 marca 2023 r. (k. 12)

W lutym 2022 r. w trakcie rozmowy z Anną Nowak powód dowiedział się o zamiarze redukcji kosztów i zwolnień grupowych. W późniejszej rozmowie z prezesem pozwanej i dyrektorem finansowym powód uzyskał informację, że dział marketingu jest dla firmy zbyt kosztowny.

dowód: zeznania świadka Anny Nowak (k. 30), zeznania powoda (k. 35)

Na przełomie lat 2021/2022 pozwana zatrudniała w Warszawie około 50 osób. Pod koniec 2022 r. w Warszawie nastąpiły zmiany organizacyjne. W styczniu 2023 r. obowiązki kierownika obiektu przejęła Maria Zielińska. Dział IT przekazano firmie zewnętrznej, który przejął dotychczasowych pracowników działu IT w trybie art. 231 k.p. Od lutego 2023 r. miały miejsce zwolnienia pracowników. Zwolniono osoby na kilku stanowiskach, m.in.: kierownika sprzedaży, głównego księgowego i jego zastępcę (Jana Kowalskiego), specjalistę ds. reklamy (Piotra Nowaka) oraz specjalistę ds. marketingu (powoda). Za porozumieniem stron rozwiązano stosunki pracy z kierownikiem HR (Anną Wiśniewską), sekretarką i sprzątaczką. Nastąpiły również przesunięcia na stanowiskach, a obowiązki zwolnionych przejmowali pozostali pracownicy.

Zlikwidowano również dział marketingu. Po zwolnieniu powoda, jego obowiązki na krótko przejęli pozostali pracownicy działu sprzedaży. Ponieważ nie podołali oni obowiązkom związanym z marketingiem, w tym zakresie firma zdecydowała się na usługi firmy zewnętrznej świadczone na rzecz klientów firmy. Materiały marketingowe zostały zabrane z Warszawy i przewiezione do innej siedziby firmy.

Ponieważ działalność warszawskiego oddziału nie przynosiła zakładanych zysków, pozwana zamknęła go w marcu 2023 r. i całkowicie zmieniła profil działalności.

dowód: zeznania świadków: Marii Zielińskiej (k. 40), Jana Kowalskiego (k. 45), Piotra Nowaka (k. 50)

Zgodnie z raportem z dnia 15 stycznia 2023 r., pozwana:

- w dniu 1 stycznia 2023 r. zatrudniała 48 pracowników; w ciągu miesiąca rozwiązała stosunki pracy z 5 pracownikami, zatrudniła 2 pracowników,

- w dniu 1 lutego 2023 r. zatrudniała 45 pracowników; w ciągu miesiąca rozwiązała stosunki pracy z 7 pracownikami, zatrudniła 1 pracownika,

- w dniu 1 marca 2023 r. zatrudniała 39 pracowników; w ciągu miesiąca rozwiązała stosunki pracy z 6 pracownikami, zatrudniła 3 pracowników.

Ogółem w okresie od dnia 1 stycznia 2023 r. do dnia 1 marca 2023 r. pozwana rozwiązała stosunki pracy z 18 pracownikami, w tym samym czasie zatrudniła 6 nowych pracowników, a zatrudnienie spadło z 48 do 39 osób.

dowód: raport z dnia 15 stycznia 2023 r. (k. 20)

Była przełożona - Anna Nowak, która współpracowała z powodem do stycznia 2023 r., jak również większość pracowników warszawskiego oddziału, nie mieli zastrzeżeń do pracy wykonywanej przez powoda. Zastrzeżenia co do wydajności pracy powoda miała Maria Zielińska, pełniąca obowiązki kierownika działu marketingu po odejściu Anny Nowak. Powód nigdy wprost nie odmówił wykonania polecenia swoich przełożonych, zdarzało się jednak, że zwlekał przy ich wykonywaniu. Powód specjalizował się pracy przy promocji w internecie i w tym zakresie swoje obowiązki wykonywał bardzo dobrze.

dowód: zeznania świadków: Anny Nowak (k. 30), Piotra Nowaka (k. 50), Jana Kowalskiego (k. 45)

Pismem z dnia 1 lutego 2023 r. pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął dnia 15 marca 2023 r. Wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło bez wskazania przyczyny, gdyż dotyczyło ono umowy zawartej na czas określony. W świadectwie pracy wskazano rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

Na miejsce powoda nie został zatrudniony nowy pracownik.

dowód: dokument wypowiedzenia umowy z dnia 1 lutego 2023 r. (k. 7), zeznania świadka Marii Zielińskiej (k. 40)

Pismem z dnia 20 marca 2023 r. powód wezwał pozwaną do zapłaty kwoty 12 000 zł tytułem odprawy w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

dowód: wezwanie do zapłaty z dnia 20 marca 2023 r. (k. 25)

Pozwana na rozprawie w dniu 20 marca 2023 r. złożyła powodowi propozycję ugodowego zakończenia sporu poprzez zapłatę kwoty 8 000 zł tytułem odszkodowania. Powód nie przyjął propozycji ugodowej argumentując to tym, że zależy mu na ustaleniu, że stosunek pracy ustał w oparciu o przepisy o zwolnieniach grupowych. Jak oświadczył powód na rozprawie w dniu 10 maja 2023 r., ustalenie, że umowa o pracę została rozwiązana w związku z likwidacją jego stanowiska pracy jest mu niezbędne do ubiegania się o zasiłek dla bezrobotnych.

dowód: oświadczenia stron na rozprawie z dnia 20 marca 2023 r. (k. 28), oświadczenie powoda na rozprawie w dniu 10 maja 2023 r. (k. 35)

W okresie ostatnich 3 miesięcy pracy poprzedzających rozwiązanie umowy o pracę, wynagrodzenie powoda wynosiło 4000 zł brutto.

dowód: zaświadczenie o wysokości zarobków z dnia 15 marca 2023 r. (k. 13)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie

- zeznań świadków:

- Anny Nowak (k. 30)

- Marii Zielińskiej (k. 40)

- Jana Kowalskiego (k. 45)

- Piotra Nowaka (k. 50)

- Anny Wiśniewskiej (k. 55)

- zeznań powoda (k. 35),

- dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy.

Zeznaniom świadków i powoda Sąd dał wiarę niemal w całości, albowiem były one logiczne, spójne i konsekwentne, a nadto korespondowały zarówno ze sobą nawzajem, jak i z dokumentami przedstawionymi przez strony.

Sąd dał wiarę zeznaniom świadków Marii Zielińskiej i Jana Kowalskiego. Były one istotne dla ustalenia stanu faktycznego niniejszej sprawy, w szczególności w zakresie w jakim dotyczyły mających miejsce zmian kadrowych w warszawskim oddziale, w tym okoliczności zwolnienia powoda, a także innych zmian organizacyjnych (m.in. zamknięcia oddziału przez firmę, zwolnienia grupowe) oraz sytuacji finansowej warszawskiego oddziału.

Pełną wiarę Sąd obdarzył także zeznania Anny Nowak, zwłaszcza w zakresie dotyczącym sposobu wykonywania obowiązków przez powoda. Podobnie Sąd potraktował zeznania świadka Piotra Nowaka, które pozwoliły na określenie predyspozycji powoda do wykonywanych w firmie obowiązków.

Zeznania świadka Anny Wiśniewskiej Sąd uznał za wiarygodne w zakresie, w jakim pokrywały się one z wiarygodnymi zeznaniami pozostałych świadków i powoda, w tym co do sytuacji ekonomicznej warszawskiego oddziału oraz okoliczności jego zamknięcia.

Dokumentom zgromadzonym w aktach sprawy Sąd dał wiarę w całości. Autentyczność i wiarygodność tych dokumentów nie były kwestionowane przez żadną ze stron, a Sąd nie znalazł podstaw, aby kwestionować ich wiarygodność z urzędu.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo okazało się częściowo zasadne.

Co do roszczenia o odprawę.

(1)

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 k.p., umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Przepisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony statuują powinność złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy na piśmie i pouczenia pracownika o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 3 i 5 k.p.), nie nakładają natomiast na pracodawcę obowiązku uzasadniania wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p. a contrario).

Zgodnie z art. 33 k.p., przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowe wypowiedzeniem.

Skoro umowa o pracę z dnia 1 stycznia 2021 r. przewidywała możliwość rozwiązania przez każdą ze stron za dwutygodniowe wypowiedzeniem (pkt 5 umowy), to wypowiedzenie dokonane przez pozwaną dnia 1 lutego 2023 r. było zgodne z prawem, a nadto spełniało również wymagania określone w przepisach art. 30 § 3 i 5 k.p., czego zresztą powód nie kwestionował.

(2)

Podstawę prawną dochodzonego roszczenia stanowiły przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1966; dalej: ustawa z 2003 r.).

Przepisy wzmiankowanej ustawy regulują zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób, o ile w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje: (1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, (2) 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, (3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Zwolnienia takie zwane są zwolnieniami grupowymi (art. 1 ust. 1 ustawy z 2003 r.).

Część przepisów ustawy z 2003 r. stosuje się również odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią uzasadniony powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 (art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r.).

Jeśli idzie o wykładnię określenia uzasadniony powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, to należy się odwołać do dorobku orzecznictwa wypracowanego na gruncie poprzednio obowiązującej ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. nr 90 poz.844; dalej: ustawa z 1989 r.).

Pod pojęciem uzasadniony powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy należy rozumieć taką przyczynę, bez zaistnienia której pracodawca nie podjąłby indywidualnej decyzji o zwolnieniu pracownika. Obok tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy z konkretnym pracownikiem, które jednak same w sobie - bez wystąpienia przyczyn opisanych w art. 1 ust. 1 ustawy z 1989 r. (obecnie: bez wystąpienia przyczyn niedotyczących pracowników) - nie doprowadziłby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy (por. wyrok SN z dnia 21 marca 2007 r., I PK 276/06, OSNP 2008/17-18/237).

Zgodnie z art. 8 ust. 1 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r., w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, przysługuje mu odprawa pieniężna w wysokości:

(1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

(2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

(3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy powyżej 8 lat.

Pozwana twierdziła, że istotną przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy była niska wydajność świadczonej przez niego pracy. Zdaniem Sądu okoliczność ta nie została w niniejszej sprawie udowodniona. Przeciwnie, powód w sposób przekonywujący wykazał, że wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jeśli nawet pozwana nie była w pełni zadowolona z wydajności i jakości pracy świadczonej przez powoda, to w ocenie Sądu główną i bezpośrednią przyczyną zwolnienia powoda była zła sytuacja finansowa pozwanej, związana z prowadzeniem warszawskiego oddziału oraz likwidacja stanowiska pracy powoda. Z całą pewnością to właśnie ten fakt stanowił dla pozwanej uzasadnienie do podjęcia decyzji o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę.

(3)

"Przy zwolnieniu indywidualnym z art. 10 ust. 1 ustawy przesłanka zmniejszenia zatrudnienia powinna być odniesiona do konkretnej grupy zawodowej zatrudnionej u danego pracodawcy lub wyodrębnionej jednostki organizacyjnej pracodawcy.

Podobne założenie było już przyjmowane w orzecznictwie w odniesieniu do grup zawodowych lub grup zatrudnienia (...). Na taką wykładnię pozwala treść art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych, który jest powiązany funkcjonalnie z art. 8 ustawy. Przewiduje on obowiązek pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn ekonomicznych, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej. "Tej samej grupie zawodowej" ustawodawca przypisuje, więc istotne znaczenie przy roszczeniu pracownika o ponowne nawiązanie stosunku pracy, nie może być ono, zatem pozbawione znaczenia przy ocenie, czy wcześniej doszło do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy, dla których przesłanką było zmniejszenie zatrudnienia.

Ustalenie, czy doszło do zmniejszenia zatrudnienia, odnoszone do określonej grupy zawodowej albo do grupy zatrudnienia, a nie do wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, może oznaczać per saldo, że w całym zakładzie pracy nie tylko nie nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia, ale mogło nawet przybyć pracowników (w innych grupach zatrudnienia), co nie oznacza, że nie miało miejsca zmniejszenie zatrudnienia, jako przesłanka przyznania odprawy z art. 8 ustawy pracownikowi zwalnianemu indywidualnie z przyczyn ekonomicznych dotyczących pracodawcy. Jeżeli np. w związku z późniejszą zmianą profilu produkcji pracodawca zwalnia pracowników w jednej grupie zawodowej, zatrudniając jednocześnie pracowników w innej grupie, nie sposób przyjąć, że nie jest to zwolnienie powodujące zmniejszenie zatrudnienia i że zwalnianym pracownikom nie należy się odprawa, w sytuacji, gdy przyczyny zwolnienia spełniają warunki wskazane w art. 1 ust. 1 ustawy". (wyrok SN z dnia 14 marca 2007 r., II PK 195/06, OSNP 2008/15-16/201).

Powyższy wyrok w pełni znajduje zastosowanie na gruncie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. oraz wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony.

Wobec tego istotne było ustalenie, czy w rzeczywistości w związku z późniejszymi zmianami organizacyjnymi nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia u pozwanej w grupie zawodowej, do której należał powód.

W ocenie Sądu sytuacja taka niewątpliwie miała miejsce, zarówno w odniesieniu do całego pracodawcy, którym była pozwana, prowadząca wówczas warszawski oddział, jak i do stanowiska zajmowanego przez powoda. Na miejsce powoda jako specjalisty ds. marketingu nie został zatrudniony nowy pracownik, a nadto zlikwidowano również z dział marketingu. Skoro pozwana planowała zamknięcie tej części swojej działalności przed zwolnieniem powoda, to niewątpliwie przyczyną zwolnienia powoda były okoliczności leżące po stronie pracodawcy, a nie pracownika.

Konkludując, skoro u pozwanej doszło do zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, a tym samym wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, to powodowi przysługuje odprawa. Ze względu na pięcioletni staż pracy powoda, odprawa przysługuje w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia.

Mając powyższe na względzie, zasądzono od pozwanej na rzecz powoda kwotę 12 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 kwietnia 2023 r. (miesiąc po rozwiązaniu stosunku pracy) do dnia zapłaty (o odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., przyjmując, że dniem wymagalności roszczenia o odprawę jest ostatni dzień zatrudnienia pracownika) - pkt (1) wyroku.

Co do roszczenia o ustalenie, że rozwiązanie umowy miało miejsce z powodu likwidacji stanowiska pracy.

(4)

Zgodnie z art. 189 k.p.c. "powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.".

"Interes prawny zachodzi, jeżeli sam skutek, jaki wywoła uprawomocnienie się wyroku ustalającego, zapewni powodowi ochronę jego prawnie chronionych interesów, czyli definitywnie zakończy spór istniejący lub prewencyjnie zapobiegnie powstaniu takiego sporu w przyszłości." (wyrok SA w Szczecinie z dnia 24 listopada 2011 r., I ACa 566/11, LEX nr 1120327).

"Interes prawny, o którym mowa w przepisie art. 189 k.p.c., nie może być rozumiany subiektywnie, według odczucia powoda, ale obiektywnie, na podstawie obiektywnej oceny sytuacji, w której powód występuje z tego rodzaju powództwem. Interes powoda musi być ponadto zgodny z prawem i zasadami współżycia społecznego, jak również z celem, któremu służy art. 189 k.p.c." (wyrok SN z dnia 24 stycznia 2008 r., II CSK 421/07, LEX nr 465695).

Przez "interes prawny" w znaczeniu art. 189 k.p.c. rozumieć należy istniejącą potrzebę uzyskania korzyści w sferze sytuacji prawnej. Udzielenie ochrony przez sąd następuje tylko wówczas, gdy po stronie podmiotu ochrony tej żądającego, zachodzi konieczność w jej uzyskaniu." (wyrok SA w Katowicach z dnia 9 lutego 2012 r., I ACa 872/11, LEX nr 1144361).

"W świetle przepisów prawa pracy pracownik może żądać ustalenia przyczyny, który spowodował ustanie stosunku pracy (art. 248 § 1 pkt 6 k.p.), jeżeli ma w tym interes prawny. Jeżeli pracownik występuje z roszczeniem o wyłącznie ustalenie przyczyny, który spowodował wygaśnięcie stosunku pracy, to organy orzekające obowiązane są orzec o konkretnej przyczynie zakończenia stosunku pracy, niezależnie od jej wskazania przez pracownika." (wyrok SN z dnia 25 października 2007 r., I PK 147/07, OSNP 2008/23-24/343).

"Nie ma interesu prawnego w rozumieniu art. 189 k.p.c. strona domagająca się ustalenia stosunku prawnego lub faktów prawotwórczych, od których zależy jej prawo do świadczeń z zakresu ubezpieczeń społecznych." (wyrok SN z dnia 23 kwietnia 2003 r., I PK 479/02, OSNP 2004/16/282).

Rozpoznając roszczenie o ustalenie, że umowa o pracę z dnia 1 stycznia 2021 r. została rozwiązana z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, Sąd badał po pierwsze, czy powód ma interes prawny w dochodzeniu takiego ustalenia.

Powód uzasadniając interes prawny w dochodzeniu tego roszczenia poprzestał wyłącznie na oświadczeniu wyartykułowanym na rozprawie w dniu 10 maja 2023 r., iż takie orzeczenie sądu jest mu niezbędne do ubiegania się o zasiłek dla bezrobotnych.

W ocenie Sądu powód nie sprostał powinności wykazania, że ma interes prawny w dochodzeniu roszczenia o ustalenie. Skoro ustalenie... jest powodowi potrzebne do ubiegania się o zasiłek dla bezrobotnych, to należy wskazać, że właściwym tokiem postępowania powinno być złożenie przez powoda odpowiedniego wniosku do Urzędu Pracy. W razie otrzymania decyzji odmownej, powód będzie mógł odwołać się do sądu, który - o ile okoliczność ta będzie relewantna prawnie - będzie badał, czy stosunek pracy łączący powoda z pozwanym ustał z powodu likwidacji stanowiska pracy.

Niezależnie od tego, dla uniknięcia wątpliwości, czy nieporozumień, o ile zapis taki w niniejszym uzasadnieniu może być powodowi pomocny w ewentualnym postępowaniu przez Urzędem Pracy, Sąd jasno precyzuje i stwierdza, że rozpoznając sprawę, i badając przesłanki zasadności roszczenia o odprawę ustalił z całą pewnością, że przyczyną rozwiązania przez pozwaną z powodem umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy powoda.

Natomiast jeśli idzie o rozstrzygnięcie roszczenia o ustalenie, któremu Sąd daje wyraz w sentencji wyroku (a nie w uzasadnieniu), to powództwo należało oddalić, ze względu na brak interesu prawnego - pkt (2) wyroku.

Co do kosztów sądowych.

(5)

O kosztach sądowych orzeczono na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 13 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, nakazując ściągnąć od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Warszawie kwotę 360 zł, tytułem opłaty stosunkowej od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić - pkt (3) wyroku.

Co do rygoru natychmiastowej wykonalności

(6)

O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono na podstawie art. 333 § 1 k.p.c. - pkt (4) wyroku.

/-/ Anna Kowalska

Z / Proszę:

1. Akta sprawy do archiwum

2. odpis wyroku + uzasadnienie:

- pełnomocnikowi powoda

3. za 2 tygodnie lub z wpływem

20 czerwca 2023 r.