Procedura przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji
- Prawo
praca
- Kategoria
regulamin
- Instrukcja
Należy rozpocząć od wpisania nazwy dokumentu, czyli "Procedura przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji". W kolejnym kroku należy uzupełnić nazwę firmy oraz jej adres. Następnie należy zdefiniować przyczyny dyskryminacji, jakie mogą wystąpić w firmie. Kolejnym krokiem jest określenie decyzji, które mogą dotyczyć pracownika w kontekście molestowania seksualnego. Należy zdefiniować obowiązki pracowników w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Trzeba również określić dodatkowe obowiązki pracowników oraz odpowiedzialność kadry kierowniczej wraz z ich szczegółowymi obowiązkami. W sekcji dotyczącej zgłaszania zachowań mobbingowych i dyskryminacyjnych należy określić osobę lub dział, do którego należy składać zawiadomienia, oraz zawartość takiego zawiadomienia. Należy również uzupełnić sygnaturę załącznika ze wzorem zawiadomienia oraz zasady dotyczące skarg. W części dotyczącej odpowiedzialności za mobbing, dyskryminację lub molestowanie seksualne należy wpisać możliwe sankcje oraz zasady przeniesienia poszkodowanego pracownika. W rozdziale dotyczącym działań zapobiegawczych należy opisać działania podejmowane przez pracodawcę w celu przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji lub molestowaniu seksualnemu. W rozdziale dotyczącym Komisji ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji należy określić liczbę osób w Komisji, jej skład, zadania, cel rozmów wyjaśniających, postępowanie Komisji, obowiązek członków Komisji, zasady zasięgania porad ekspertów, zasady przesłuchiwania świadków, sposób rozpoczęcia pracy Komisji, sposób wyboru przewodniczącego, obowiązek uczestnictwa w rozmowach, zasady przeprowadzania badań ankietowych, zasady dokumentowania rozmów, zasady zachowania poufności, sposób sporządzania protokołu, sposób formułowania sugestii, sposób podejmowania decyzji, zasady wyłączania z Komisji oraz sposób obsługi administracyjnej. W rozdziale dotyczącym działań interwencyjnych i wspomagających należy opisać te działania, zasady interwencji, zasady mediacji, czas trwania mediacji, cel mediacji, rolę mediatora, zasady zawierania ugody, sposób sporządzania protokołu końcowego, działania Komisji, pouczenie ofiary, zasady przeniesienia ofiary, zasady konsultacji diagnostyczno-terapeutycznych oraz dodatkowe środki prewencyjne. W postanowieniach końcowych należy określić zobowiązanie do poufności, zasady udostępniania dokumentów, zasady przetwarzania danych osobowych oraz zasady wprowadzania zmian w procedurze. Na końcu należy wymienić załączniki do procedury.
- Dane
adres, badania ankietowe, cel mediacji, cel rozmów wyjaśniających, czas trwania mediacji, członek komisji, dane osobowe, decyzje, decyzje dotyczące pracownika, dodatkowe środki prewencyjne, dodatkowi członkowie komisji, dokumentowanie rozmów, działania interwencyjne i wspomagające, działanie, firma, interwencja, konsultacje diagnostyczno-terapeutyczne, liczba osób, mediacja, obowiązek, obowiązek członków komisji, obowiązek uczestnictwa w rozmowach, obsługa administracyjna, odpowiedzialność, osoba/dział, postępowanie komisji, pouczenie ofiary, poufność, protokół, protokół końcowy, przeniesienie ofiary, przeniesienie poszkodowanego, przesłuchiwanie świadków, przyczyna dyskryminacji, rola mediatora, rozpoczęcie pracy komisji, sankcja, sugestie, sygnatura, udostępnianie dokumentów, ugoda, wybór przewodniczącego, wyłączenie z komisji, zadanie, zasady dotyczące skarg, zasięganie porad ekspertów, zawartość zgłoszenia, załączniki, zobowiązanie do poufności, źródło informacji
Procedura przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w firmie jest niezbędnym narzędziem zapewniającym uczciwe i bezpieczne warunki pracy. Dokument określa definicje mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego, a także precyzuje prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy. Wprowadza również mechanizmy zgłaszania incydentów oraz działania interwencyjne mające na celu zapobieganie i eliminowanie niepożądanych zjawisk. Procedura ma na celu ochronę wszystkich pracowników firmy przed negatywnymi sytuacjami oraz budowanie pozytywnej atmosfery w miejscu pracy.
[NAZWA DOKUMENTU]
Działając zgodnie z obowiązkiem zawartym w art. 943 § 1 kodeksu pracy, zobowiązującym do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, oraz w celu zapewnienia realizacji postanowień art. 183a, art. 94 pkt 2b k.p., w związku z art. 111 oraz art. 94 pkt 10 k.p., wprowadza się w [FIRMA] niniejszą Procedurę przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz ograniczania ryzyka związanego z konfliktami w miejscu pracy.
Rozdział IDefinicje i cel procedury
Definicje§1
Pojęciom używanym w niniejszej procedurze nadaje się następujące znaczenie: 1) Pracodawca - [FIRMA] z siedzibą w [ADRES], przy ul. [ADRES]; 2) Komisja ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, zwana dalej "Komisją", - organ pomocniczy, powołany przez Pracodawcę w celu: wyjaśnienia czy doszło do mobbingu, w tym, ponadto w celu: zebrania danych o zaistniałym, zgłoszonym zdarzeniu, powoływaniu świadków, rozpatrywania materiału dowodowego i sporządzania raportów. Komisja zajmuje się sprawami dotyczącymi mobbingu, dyskryminacji lub molestowania seksualnego. Zadaniem Komisji jest również wyjaśnianie sytuacji i rekomendowanie działań mających na celu ograniczanie niepożądanych, naruszających zasady współżycia społecznego, zachowań, w przypadkach kiedy zgłoszone zdarzenia mają charakter konfliktu i nie mają wg. oceny Komisji charakteru mobbingu lub cech molestowania seksualnego. 3) mediacja - działania podejmowane przez Komisję, podczas których wskazuje ona osobom zainteresowanym, a także Pracodawcy i kadrze kierowniczej [FIRMA] możliwe sposoby wyjścia z konfliktu i rozwiązania problemu; 4) mobbing - wrogie, niszczące, nieetyczne, słowne, wizualne lub fizyczne, systematycznie powtarzające się zachowanie ze strony pracodawcy, przełożonego lub grupy pracowników, skierowane wobec pracownika lub grupy pracowników, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, w tym także mające charakter molestowania psychicznego lub fizycznego, wywołujące lub mogące wywołać u pracownika zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing uznaje się za zjawisko wysoce naganne, godne potępienia, którego wszelkie przejawy nie będą tolerowane w [FIRMA]; 5) dyskryminacja - nierówne, gorsze traktowanie pracownika, odnoszące się bezpośrednio lub pośrednio do warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na [PRZYCZYNA DYSKRYMINACJI], a także ze względu na [PRZYCZYNA DYSKRYMINACJI]. 6) molestowanie seksualne - niepożądane zachowania ze strony przełożonego lub innego pracownika o podtekście seksualnym, w tym żądania lub prośby o przysługi seksualne lub inne zachowania o podtekście seksualnym, wyrażane słownie lub niewerbalnie. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy odrzucenie takich zachowań przez pracownika, do którego te są kierowane, wpływa lub może mieć wpływ na decyzje w zakresie jego [DECYZJE DOTYCZĄCE PRACOWNIKA]. Za molestowanie seksualne uważane są również opisane powyżej niepożądane zachowania o podtekście seksualnym, naruszające zasady dobrych obyczajów, jak również zakłócające lub uniemożliwiające wykonywanie obowiązków służbowych lub stwarzające warunki zastraszenia, wrogości lub poniżenia; 7) konflikt - spór dwóch lub więcej osób, któremu towarzyszy napięcie, emocje, niezgoda i polaryzacja stanowisk, w wyniku czego wzajemne relacje stron pogarszają się i stan ten może powodować działania niepożądane; 8) osoba zainteresowana - każda osoba, której stawiany jest zarzut dopuszczenia się mobbingu, dyskryminacji lub molestowania seksualnego i każda osoba mobbowana, dyskryminowana lub molestowana seksualnie (ofiara mobbingu, dyskryminacji lub molestowania seksualnego); 9) pracownik - każda osoba fizyczna świadcząca dla [FIRMA] pracę na podstawie umowy o pracę - bez względu na jej rodzaj oraz rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko; 10) procedura - niniejsza Procedura przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz ograniczania ryzyka związanego z konfliktami w miejscu pracy; 11) zgłoszenie - należy przez to rozumieć zawiadomienie złożone na piśmie przez pracownika, zgodnie z niniejszą procedurą, który twierdzi, że dotyczą go lub są skierowane przeciwko niemu działania lub zachowania noszące cechy mobbingu, dyskryminacji lub molestowania seksualnego. Zgłoszenie może być również dokonane przez świadka powyższych działań lub zachowań.
Cel i zakres działania procedury§2
1. W [FIRMA] działania mobbingowe i dyskryminacyjne są uznawane za szkodliwe zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawcy. Za działania szkodliwe i niedopuszczalne uznaje się również eskalowanie lub tolerowanie sytuacji konfliktowych, naruszających zasady współżycia społecznego, działania naruszające godność pracowników. 2. Postanowienia procedury mają na celu ochronę pracowników [FIRMA] przed mobbingiem, dyskryminacją lub molestowaniem seksualnym w miejscu pracy lub w związku z pracą oraz ochronę przed negatywnymi konsekwencjami sytuacji konfliktowych. 3. Ochrona, o której mowa w ust. 2 niniejszego paragrafu, obejmuje wszystkich pracowników [FIRMA], bez względu na rodzaj wykonywanej pracy lub zajmowane stanowisko. 4. Postanowienia procedury mają również na celu ograniczenie w [FIRMA] konfliktów naruszających zasady współżycia społecznego oraz ich szkodliwych następstw. 5. Celem procedury jest również budowanie poczucia odpowiedzialności wśród kadry kierowniczej i pracowników [FIRMA] za poprawną komunikację oraz dobrą współpracę zatrudnionych - w podległych poszczególnym menedżerom zespołach.
Rozdział IIPrawa i obowiązki pracowników i pracodawcy
Obowiązki pracodawcy§3
1. Pracodawca zobowiązany jest podejmować wszelkie dozwolone przepisami prawa działania, w tym te opisane w procedurze, celem zapobiegania mobbingowi, dyskryminacji lub molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy lub w związku z pracą wykonywaną przez pracowników na rzecz [FIRMA]. 2. Pracodawca zobowiązany jest podejmować wszelkie przewidziane przepisami prawa działania, w tym te opisane w procedurze, celem niwelowania skutków społecznych mobbingu, dyskryminacji lub molestowania seksualnego, w tym w szczególności podejmować działania interwencyjne i udzielać pomocy ofiarom tych zjawisk. 3. Pracodawca jest uprawniony i zobowiązany do podejmowania wszelkich przewidzianych przepisami prawa, w tym w szczególności przepisami kodeksu pracy, działań wobec osób będących sprawcami mobbingu, dyskryminacji lub molestowania seksualnego.
§4
1. Pracodawca zobowiązany jest podjąć działania opisane w procedurze w każdym przypadku dokonania zgłoszenia. 2. Pracodawca podejmuje działania wskazane w procedurze również w każdym przypadku powzięcia informacji o zaistnieniu zjawiska mobbingu, dyskryminacji lub molestowania seksualnego z innego źródła niż zgłoszenie, w szczególności w przypadku powzięcia informacji wynikającej z [ŹRÓDŁO INFORMACJI].
Uprawnienia i obowiązki pracowników§5
1. Każdy pracownik, w stosunku do którego stosowany jest mobbing bądź też działania mające charakter dyskryminacji lub molestowania seksualnego, ma prawo żądania podjęcia przez pracodawcę środków zmierzających do anulowania tych zjawisk oraz ich skutków. 2. Każdy z pracowników, który posiada lub poweźmie informację o przypadkach mobbingu, dyskryminacji lub molestowania seksualnego, jest uprawniony do dokonania zgłoszenia. 3. Bezpodstawne pomawianie o mobbing, dyskryminację lub molestowanie seksualne jest zabronione. 4. Skorzystanie przez pracownika z uprawnienia wskazanego w ust. 1 niniejszego paragrafu w żaden sposób nie wyłącza jego prawa do dochodzenia ochrony prawnej na podstawie obowiązujących przepisów prawa. Skorzystanie przez pracownika z takich środków ochrony prawnej nie jest również w żaden sposób uzależnione od wcześniejszego zastosowania postanowień procedury.
§6
1. Pracownicy [FIRMA], bez względu na zajmowane stanowisko zobowiązani są traktować się wzajemnie z godnością i szacunkiem, dbać aby ich słowa lub zachowania nie naruszały dóbr i praw innych osób. Pracownicy obowiązani są do przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, poprzez: 1) [OBOWIĄZEK]; 2) [OBOWIĄZEK]; 3) [OBOWIĄZEK]; 4) [OBOWIĄZEK].
2. Pracownicy [FIRMA], są również zobowiązani do: 1) [OBOWIĄZEK]; 2) [OBOWIĄZEK]; 3) [OBOWIĄZEK].
3. Kadra kierownicza [FIRMA] jest odpowiedzialna za [ODPOWIEDZIALNOŚĆ]. 4. Kadra kierownicza [FIRMA] jest odpowiedzialna za [ODPOWIEDZIALNOŚĆ]. W związku z tym przełożeni są zobowiązani do: 1) [OBOWIĄZEK]; 2) [OBOWIĄZEK]; 3) [OBOWIĄZEK]; 4) [OBOWIĄZEK].
Zgłaszanie zachowań mobbingowych i dyskryminacyjnych§7
1. Każdy z pracowników [FIRMA], który uzna, iż został poddany mobbingowi lub dyskryminacji, a także w przypadku gdy jest świadkiem takich działań, powinien złożyć pisemne zawiadomienie do [FIRMA] - za pośrednictwem [OSOBA/DZIAŁ]. 2. Zawiadomienie powinno zawierać [ZAWARTOŚĆ ZGŁOSZENIA]. Wzór (schemat) zawartości zawiadomienia znajduje się w załączniku nr [SYGNATURA] do niniejszej procedury. 3. Zawiadomienie powinno zawierać datę oraz zostać podpisane przez składającego je pracownika. 4. [ZASADY DOTYCZĄCE SKARG].
Odpowiedzialność za mobbing, dyskryminację lub molestowanie seksualne§8
1. W przypadku uznania informacji przedstawionej w zawiadomieniu za prawdziwą i potwierdzeniu, że dane działanie może zostać określone jako mobbing lub dyskryminacja, Pracodawca podejmuje działania zmierzające do wyeliminowania stwierdzonych nieprawidłowości i przeciwdziałania ich powtarzaniu. 2. W przypadku uznania informacji przedstawionej w zawiadomieniu za prawdziwą i uznania, że opisane działania miały charakter mobbingu lub dyskryminacji, wobec sprawcy lub sprawców mobbingu Pracodawca stosuje sankcje przewidziane przepisami prawa pracy. W szczególności: 1) [SANKCJA]; 2) [SANKCJA]; 3) [SANKCJA]. 3. [PRZENIESIENIE POSZKODOWANEGO].
Rozdział IIIDziałania zapobiegawcze
Przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji lub molestowaniu seksualnemu§9
1. Pracodawca prowadzi faktyczną działalność przeciwko mobbingowi, dyskryminacji lub molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy i w związku z pracą, polegającą w szczególności na: a) [DZIAŁANIE]; b) [DZIAŁANIE]. 2. Pracodawca podejmuje działania prewencyjne mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji lub molestowaniu seksualnemu polegające, w szczególności, na: a) [DZIAŁANIE]; b) [DZIAŁANIE]; c) [DZIAŁANIE]; d) [DZIAŁANIE].
Rozdział IVKomisja ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji
§ 10
1. W celu zapewnienia właściwego rozpatrzenia zawiadomienia pracownika [FIRMA] powołuje Komisję ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. 2. Komisja składa się z [LICZBA OSÓB] osób, w jej skład wchodzą: a) [CZŁONEK KOMISJI]; b) [CZŁONEK KOMISJI]; c) [CZŁONEK KOMISJI]; d) [CZŁONEK KOMISJI].
[DODATKOWI CZŁONKOWIE KOMISJI] 3. Do zadań Komisji należy w szczególności: a) [ZADANIE]; b) [ZADANIE]; c) [ZADANIE]. 4. [CEL ROZMÓW WYJAŚNIAJĄCYCH]. 5. [POSTĘPOWANIE KOMISJI]. 6. [OBOWIĄZEK CZŁONKÓW KOMISJI]. 7. [ZASIEGANIE PORAD EKSPERTÓW]. 8. [PRZESŁUCHIWANIE ŚWIADKÓW]. 9. [ROZPOCZĘCIE PRACY KOMISJI]. 10. [WYBÓR PRZEWODNICZĄCEGO]. 11. [OBOWIĄZEK UCZESTNICTWA W ROZMOWACH]. 12. [BADANIA ANKIETOWE]. 13. [DOKUMENTOWANIE ROZMÓW]. 14. [POUFNOŚĆ]. 15. [PROTOKÓŁ]. 16. [SUGESTIE]. 17. [DECYZJE]. 18. [POUFNOŚĆ]. 19. [WYŁĄCZENIE Z KOMISJI]. 20. [OBSŁUGA ADMINISTRACYJNA].
Rozdział VDziałania interwencyjne i wspomagające
§ 11
1. [DZIAŁANIA INTERWENCYJNE I WSPOMAGAJĄCE]. 2. [INTERWENCJA]. 3. [MEDIACJA]. 4. [CZAS TRWANIA MEDIACJI]. 5. [CEL MEDIACJI]. 6. [ROLA MEDIATORA]. 7. [UGODA]. 8. [PROTOKÓŁ KOŃCOWY]. 9. [DZIAŁANIA KOMISJI]. 10. [POUCZENIE OFIARY]. 11. [PRZENIESIENIE OFIARY]. 12. [KONSULTACJE DIAGNOSTYCZNO-TERAPEUTYCZNE]. 13. [DODATKOWE ŚRODKI PREWENCYJNE].
Rozdział VIPostanowienia końcowe
Poufność§ 12
1. [ZOBOWIĄZANIE DO POUFNOŚCI]. 2. [UDOSTĘPNIANIE DOKUMENTÓW]. 3. [DANE OSOBOWE].
Zmiany Procedury§ 13
Wszelkie zmiany procedury są dokonywane przez pracodawcę w drodze stosownego zarządzenia. Wraz ze zmianami ogłaszany będzie każdorazowo tekst jednolity procedury.
[ZAŁĄCZNIKI]
Procedura przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w firmie to dokument, który skutecznie przeciwdziała nieetycznym praktykom w miejscu pracy. Poprzez klarowne zasady, działania prewencyjne i sankcje wobec sprawców, dokument ten zapewnia bezpieczne i pozbawione ryzyka środowisko pracy dla wszystkich pracowników. Dzięki Procedurze firma może skutecznie eliminować negatywne konsekwencje mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego.