Opis metody analityczno punktowej

OPIS METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWEJ

Każdy z poziomów kryteriów szczegółowych należy traktować jako minimalne wymagania zapewniające prawidłowe wykonywanie pracy na wartościowanym stanowisku pracy.

I. KOMPETENCJE

1. Kryterium szczegółowe: wykształcenie

Poziomy

A ŚREDNIE: Szkoła średnia

B ŚREDNIE PROFILOWE: Szkoła średnia o wymaganym profilu

C WYŻSZE: Szkoła wyższa (studia licencjackie, inżynierskie lub magisterskie) bez wymaganego profilu

D WYŻSZE PROFILOWE: Szkoła wyższa o wymaganym profilu

LUB:

Szkoła wyższa bez wymaganego profilu i studia podyplomowe kierunkowe

E PRZYGOTOWANIE NAUKOWE: Szkoła wyższa oraz tytuł naukowy Jan , Anna , Piotr w kierunku zgodnym

z wymaganym stanowiskiem pracy. Wymagana jest wiedza systemowa oraz ugruntowana znajomość zagadnień

teoretycznych

LUB:

Szkoła wyższa oraz specjalistyczne uprawnienia niezbędne (z punktu widzenia formalnoprawnego) do

wykonywania pracy na danym stanowisku pracy

PUNKTY DODATKOWE: Wymóg posługiwania się językami obcymi na danym stanowisku pracy1)

Poziomy

A Umiejętność komunikacji w jednym języku obcym

B Bardzo dobra2) znajomość jednego języka obcego

LUB

Umiejętność komunikacji w co najmniej dwóch językach obcych

C Bardzo dobra znajomość co najmniej dwóch języków obcych

2. Kryterium szczegółowe: doświadczenie zawodowe

Poziomy

A KRÓTKIE PRZESZKOLENIE: Brak doświadczenia zawodowego; do prawidłowego wykonywania

obowiązków wystarczy przeprowadzenie krótkiego (do 3 miesięcy ) przeszkolenia stanowiskowego

B NIEWIELKIE W ADMINISTRACJI:

Doświadczenie zawodowe 6 miesięcy w administracji lub w pracy biurowej

C ADMINISTRACYJNE:

Doświadczenie zawodowe 1 rok w administracji

lub

do 2 lat doświadczenia w danym obszarze

D DOŚWIADCZENIE W OBSZARZE:

Doświadczenie zawodowe 2 lata w danym obszarze

lub

powyżej 3 lat w administracji

E ZNACZĄCE DOŚWIADCZENIE W OBSZARZE LUB ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI:

Doświadczenie zawodowe 3 lata w obszarze

lub

co najmniej 2 lata doświadczenia w zarządzaniu projektami

(w przypadku gdy wiązało się ono z koordynacją zadań wykonywanych przez różnych pracowników)

F DUŻE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE:

Doświadczenie zawodowe powyżej 5 lat w obszarze

lub

co najmniej 3 lata doświadczenia w kierowaniu zespołem

3. Kryterium szczegółowe: umiejętności interpersonalne

Poziomy - każdy następny poziom jest rozszerzeniem poprzedniego, tzn. zawiera cechy wymienione w punkcie

poprzednim

A PODSTAWOWE: Wymagana jest grzeczność i uprzejmość

B ŁATWOŚĆ KOMUNIKACJI: Konieczny jest otwarty stosunek do klienta oraz umiejętność przekazywania

informacji w sposób jasny, precyzyjny i zwięzły

LUB

Umiejętność pracy w zespole: Współpraca (nie rywalizacja) z innymi pracownikami, dzielenie się wiedzą oraz

informacjami. Zgłaszanie konstruktywnych wniosków usprawniających pracę zespołu. Pracownik zajmujący

dane stanowisko pracy powinien dostrzegać różnice zdań, omawiać problemy i starać się łagodzić konflikty

C UMIEJĘTNOŚĆ ARGUMENTOWANIA: Konieczna jest asertywność oraz umiejętność przekonywania.

Może być wymagana umiejętność konsultacji kwestii drażliwych.

Dotyczy również umiejętności kierowania zespołem (w tym: rozwiązywania konfliktów w zespole,

motywowania pracowników)

D UMIEJĘTNOŚĆ NEGOCJACJI: Niezbędne umiejętności negocjacji3) do prawidłowego wykonywania pracy

na danym stanowisku pracy

II. CHARAKTER STANOWISKA PRACY

1. Kryterium szczegółowe: rola stanowiska pracy w organizacji

(samodzielność stanowiska pracy/inicjatywa, stopień specjalizacji)

Poziomy

Wskazówka: stanowiska pracy kierujące pracą zespołu powinny być wartościowane nie niżej niż na poziomie D

A STANOWISKO NADZOROWANE: Realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. Z wszelkimi problemami

zwraca się do przełożonego lub osoby nadzorującej pracę.

Podejmuje częściowo decyzje w zakresie własnego stanowiska pracy. Częściowo samodzielnie dobiera środki

pracy i wybiera sposób zrealizowania lub wykonania określonego zadania/procesu. Pracownik jest na bieżąco

kontrolowany przez przełożonego lub pracownika o większym doświadczeniu

B ASYSTENT: Realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. W przypadku pojawienia się skomplikowanych

kwestii zwraca się do przełożonego.

Samodzielna realizacja podstawowych zadań na danym stanowisku pracy. Podejmuje decyzje jedynie w zakresie

własnego stanowiska pracy. Jest okresowo kontrolowany przez przełożonego

C SPECJALISTA: Samodzielna realizacja zadań. Do przełożonego zwraca się o pomoc wyłącznie w sytuacjach

bezprecedensowych.

Podejmuje decyzje w zakresie pracy na własnym stanowisku pracy oraz może podejmować decyzje w ramach

współpracującego z nim zespołu. Otrzymuje polecenia i informacje co do celu pracy, ale samodzielnie dobiera

środki pracy i wybiera sposób realizacji zadania lub przeprowadzenia określonego procesu. Posiada

samodzielność w ramach pracy na swoim stanowisku pracy

D EKSPERT: Pracownik sam proponuje przełożonym rozwiązania sytuacji bezprecedensowych (nietypowych,

niestandardowych problemów).

Najczęściej jest stanowiskiem pracy wyspecjalizowanym w jednej, głównej dziedzinie i stanowi źródło wiedzy

fachowej dla pozostałych członków zespołu. Praca na tym stanowisku pracy wymaga samodzielnego

rozwiązywania problemów i tworzenia nowych koncepcji realizacji pracy lub realizacji zadań.

Może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi działaniami

E DOŚWIADCZONY EKSPERT: Pracownik samodzielnie ustala plan i priorytety. Do jego obowiązków należy

doradzanie/pomoc w rozwiązywaniu problemów innym pracownikom. Projektowanie i doskonalenie

procedur/systemów oraz samodzielne rozwiązywanie bardzo złożonych i odpowiedzialnych problemów. Może

koordynować złożone przedsięwzięcia. Wymagana jest pełna wiedza z zakresu specjalizacji oraz dobra

znajomość pokrewnych dziedzin.

Może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi działaniami

2. Kryterium szczegółowe: złożoność zadań i kreatywność

Poziomy

A RUTYNA: Powtarzalne bądź rutynowe obowiązki wymagające stosowania prostych, nieskomplikowanych

procedur (często 1 procedura) związanych z realizowaniem jednego zadania lub kilku zadań. W trakcie

realizowanych zadań pojawiają się znane i dobrze zdefiniowane problemy. Sposób ich rozwiązania wynika z

procedury. Wszystkie informacje dotyczące problemu, jak i jego rozwiązania, są dostępne

B PRACA W RAMACH PROCEDUR: Przepisy jasno określają tryb działania. Zadania wymagają wyboru

odpowiedniej procedury (trybu działania), jednak kryteria wyboru są jasno określone. Obowiązki w niewielkim

stopniu wymagają stosowania własnego osądu czy twórczego myślenia

C KREATYWNOŚĆ W RAMACH PROCEDUR: Zadania na danym stanowisku pracy wymagają wyboru

jednej z kilku dostępnych procedur/rozwiązań, a wybór najlepszej (najlepszego) jest uzależniony od oceny

pracownika. Istnieje konieczność dostosowania działań do zmieniających się warunków

D KREATYWNOŚĆ - POPRAWIANIE PROCEDUR/ZASAD: Stanowisko pracy wymaga podejmowania

samodzielnych decyzji o sposobie realizacji zadań w oparciu o jasno sprecyzowany cel. Zadania wiążą się z

przedstawianiem propozycji modyfikacji istniejących procedur/zasad/przepisów oraz oceny korzyści i ryzyka

proponowanych zmian. Zadania wymagają współpracy (np. opiniowanie) przy tworzeniu nowych procedur,

zasad, rozwiązań, określania sposobów ich realizacji oraz planowania ich wdrożenia

E KREATYWNOŚĆ - TWORZENIE NOWYCH ZASAD DZIAŁANIA: Stanowisko pracy wymaga tworzenia

nowych rozwiązań/polityki w danym obszarze działalności państwa lub wytyczania nowych zasad działania

3. Kryterium szczegółowe: horyzont czasowy planowania

Poziomy

A REAKTYWNY: Planowanie działań, jeśli występuje, odbywa się na ogół w horyzoncie czasowym do 1 tygodnia . Działanie reaktywne - w miarę zaistniałej potrzeby (na ogół decyzje o charakterze bieżącym)

B KRÓTKOOKRESOWY: Planowanie działań następuje w horyzoncie czasowym od 1 tygodnia do 1 miesiąca

C ŚREDNIOOKRESOWY: Planowanie działań następuje na ogół w horyzoncie czasowym do 3 miesięcy

D DŁUGOOKRESOWY: Planowanie działań może następować w horyzoncie czasowym przekraczającym 1 rok

4. Kryterium szczegółowe: warunki pracy

Lp. Nazwa czynnika

A Wysiłek fizyczny

B Praca w terenie

C Praca w szczególnie trudnych warunkach

D Praca w godzinach nadliczbowych (w tym dyżury)

E Warszawa wyjazdy służbowe

F Zagrożenie naciskami grup przestępczych

G Zagrożenie korupcją

H Stres związany z obsługą klientów zewnętrznych (spoza administracji, np. Kowalski , Elektro itd.) lub

z przeprowadzaniem kontroli w innych urzędach

I Stres związany z reprezentowaniem urzędu na zewnątrz (jeżeli nie wybrano czynnika H)

Uwaga: Nie można wybrać więcej niż czterech czynników. W przypadku występowania

większej liczby czynników należy wybrać cztery najważniejsze dla danego

stanowiska pracy.

III. ODPOWIEDZIALNOŚĆ

1. Kryterium szczegółowe: odpowiedzialność za realizację zadań przez współpracowników lub podległy personel

Poziomy

A BRAK: Brak odpowiedzialności za pracowników/brak czasowej lub permanentnej koordynacji zadań lub

pracowników

B KOORDYNACJA ZADAŃ: Wykonywane zadania powodują czasową lub permanentną koordynację prac

realizowanych przez inne osoby w celu osiągnięcia założonego celu. Nie występuje formalne zwierzchnictwo

nad tymi osobami (np. pracują one w innych komórkach organizacyjnych urzędu) - na stanowisku pracy nie

rozdziela się zadań na konkretnych pracowników

C KOORDYNACJA PRACOWNIKÓW: Czasowo lub permanentnie koordynuje prace innych pracowników.

Koordynacja polega głównie na rozdzielaniu zadań i monitorowaniu stopnia ich wykonania. Nie występuje pełna

podległość służbowa. Na tym stanowisku pracy nie są wykonywane wszystkie kompetencje władcze wobec

stanowisk pracy (np. nie ma prawa dokonywania oceny okresowej, planowania szkoleń itp.)

D KIEROWANIE: Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena)

pracownikami wykonującymi zadania administracyjne lub rutynowe zadania w danym obszarze

E KIEROWANIE EKSPERTAMI: Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich

ocena) pracownikami wykonującymi skomplikowane, eksperckie czynności (specjaliści lub eksperci stanowią

nie mniej niż 50 % członków zespołu)

F KIEROWANIE ZESPOŁEM INTERDYSCYPLINARNYM: Kierowanie (pełna odpowiedzialność za

podległych pracowników, w tym ich ocena) pracownikami wykonującymi bardzo skomplikowane,

interdyscyplinarne zadania (z wielu dziedzin), wymagające znacznej wiedzy i doświadczenia

Liczba podległych lub koordynowanych pracowników

W Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę maksymalnie 2 pracowników

X Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę 3 do 5 pracowników

Y Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę co najmniej 6 pracowników

Z Bezpośrednio podlegają osoby kierujące pracą innych pracowników

2. Kryterium szczegółowe: wpływ stanowiska pracy na decyzje

Poziomy

A WEWNĄTRZ ORGANIZACJI: Wpływ na zapewnienie sprawnego funkcjonowania urzędu jako organizacji

B INNE URZĘDY: Wpływ na decyzje jednostkowe dotyczące innych urzędów

C KLIENCI ADMINISTRACJI: Wpływ na decyzje mające na celu wydanie jednostkowych decyzji o małej

skali oddziaływania (pojedyncze podmioty, niewielkie skutki np. 100zł/200zł )

D DECYZJE DUŻEJ WAGI: Wpływ na proces skutkujący wydaniem decyzji o dużej skali, wpływających na

podmioty zewnętrzne (indywidualne decyzje dotyczące pojedynczych podmiotów instytucjonalnych niosące

znaczne skutki 1000zł , grup podmiotów instytucjonalnych lub wielu osób )

E POLITYKA PAŃSTWA/ROZWIĄZANIA GENERALNE: Wpływ na proces skutkujący powstaniem

rozwiązań o zasięgu generalnym4) (np. polityka państwa w określonym zakresie)

Typ wpływu stanowiska pracy na decyzje5)

Poziomy

W WSPIERAJĄCY: Wykonuje proste prace polegające np. na zbieraniu informacji, dokonywaniu mało

skomplikowanej analizy informacji. Zadania stanowią bazę do podejmowania decyzji przez innych. Wpływ

wspierający to także uczestnictwo w przygotowaniu decyzji, które mają charakter czysto formalny, rutynowy i nie

pozwalają na uznaniowość, nie wymagają dokonywania skomplikowanych analiz

X DORADCZY - WSPÓŁODPOWIEDZIALNY: Stanowisko pracy w sposób istotny wpływa na przygotowanie

decyzji. Wpływ doradczy charakteryzuje się dostarczaniem wysoko wyspecjalizowanej pomocy doradczej,

opiniodawczej w danej dziedzinie

Y ZASADNICZY: Stanowisko pracy odpowiada za cały proces służący przygotowaniu decyzji lub odpowiada za

kluczową jego część, czasami koordynując prace innych zaangażowanych osób. To stanowisko pracy może nie

koordynować pracy innych, ale samodzielnie odpowiadać za przygotowanie całości decyzji. Wpływ zasadniczy

wiąże się z odpowiedzialnością faktyczną, a nie jedynie formalną (bardziej liczy się to, że pracownik odpowiada

za cały proces przygotowania decyzji, a mniej posiadanie formalnych uprawnień do złożenia podpisu)

Z OSTATECZNY/GLOBALNY:

Stanowisko pracy nadzoruje:

- jeden lub kilka procesów przygotowywania decyzji,

- kluczową część procesu lub kilku procesów przygotowywania decyzji.

Zazwyczaj jest to stanowisko pracy kierujące pracą innych pracowników. Przygotowywana decyzja wymaga jego

akceptacji

LUB:

Praca polega na wyłącznej, formalnej odpowiedzialności za większy obszar działalności urzędu (zarówno

statutowej, jak i zapewnienie funkcjonowania jako organizacji). Odpowiedzialność i autonomia danego

stanowiska pracy wynika z przepisów prawa6)

PUNKTY DODATKOWE: Formalne upoważnienia dla danego stanowiska pracy

Poziomy

N BRAK: Stanowisko pracy nie posiada formalnych upoważnień do wydawania decyzji w imieniu urzędu/organu,

podpisywania w ich imieniu dokumentów ani dysponowania środkami publicznymi

T POSIADA: Stanowisko pracy posiada formalne upoważnienia do wydawania decyzji w imieniu urzędu/organu

lub podpisywania w ich imieniu dokumentów

LUB

Stanowisko pracy posiada formalne upoważnienia do dysponowania środkami publicznymi

________

1) Punkty dodatkowe za języki obce przyznaje się, jeżeli znajomość języka nie jest wynikiem

wymogu względem wykształcenia.

Przykład: na danym stanowisku jest wymóg zatrudnienia absolwenta filologii angielskiej (wtedy

za język angielski nie przyznaje się dodatkowych punktów, ale można przyznać za konieczność

znajomości innych języków obcych, np. niemieckiego ).

2) Umożliwia pisanie pism, rozumienie tekstów fachowych oraz wypowiadanie się na tematy

związane z wykonywaną pracą (co najmniej na poziomie B2 wg Rady Europy ).

3) Negocjacje to sekwencja posunięć (ofert i ustępstw) dwóch stron w celu osiągnięcia wspólnego

stanowiska w sytuacji wyjściowej rozbieżności interesów. Polegają na wzajemnym

przekonywaniu się do modyfikacji ofert/stanowisk początkowych. Osoby prowadzące negocjacje

posiadają pewien margines decyzyjny, tzn. mogą podejmować decyzje o wyborze konkretnego

rozwiązania bez konieczności zwracania się do przełożonych.

4) W tym na decyzje dotyczące zasad działania administracji.

5) Typ wpływu jest zależny od roli stanowiska pracy w wydawaniu przez urząd/organ decyzji.

Decyzja w tym przypadku jest rozumiana szeroko - jest to każdy rodzaj "produktu", który

otrzymuje szeroko zdefiniowany klient zewnętrzny (spoza danego urzędu) w wyniku pracy

urzędu. Pod pojęciem decyzja rozumie się bardzo szeroki zakres spraw: od decyzji

administracyjnych po decyzje dotyczące wydatkowania środków, przygotowanie projektów

aktów prawnych, tworzenie dokumentów strategicznych, sporządzenie protokołów kontroli

itp.

6) Przykłady:

1) stanowisko odpowiedzialne za koordynację bezpieczeństwa (wyłączna

odpowiedzialność za badanie ryzyka i procesów bezpieczeństwa );

2) Główny Księgowy (odpowiedzialność za poprawność operacji księgowych );

3) stanowisko odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów RODO ;

4) Inspektor PIP .